Admissão de trabalhadores e cessação do contrato de trabalho: comunicações obrigatórias

Tudo o que precisa de saber sobre questões laborais. As informações prestadas na presente rubrica são actualizadas pela nossa jurista convidada.

Admissão de trabalhadores e cessação do contrato de trabalho: comunicações obrigatórias
A rubrica da Jurista Cristina Galvão Lucas no E-Konomista

A celebração do vínculo laboral comporta obrigações legais que devem ser respeitadas tanto pelo empregador como pelo trabalhador. Existem procedimentos legais que devem ser cumpridos, com especial destaque para as comunicações a efectuar perante determinadas entidades, designadamente as relativas à admissão de trabalhadores, à cessação do contrato de trabalho ou a determinadas vicissitudes que afectem a execução contratual.

Admissão de trabalhadores

No que respeita à admissão de trabalhadores pende sobre o empregador um conjunto de obrigações, designadamente quando esteja em causa a celebração de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida. Quando tal ocorra o empregador está obrigado a comunicar a admissão ao “serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral”, ou seja, à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), devendo fazê-lo antes do início da execução contratual (art. 5º, nº 5, al. a), do Código do Trabalho), mediante registo da contratação a efectuar no site da ACT. Mas sobre o empregador não pende apenas a obrigação de comunicar a celebração do contrato, devendo comunicar também a sua cessação, nos quinze dias posteriores (art. 5º, nº 5, al. b), do Código do Trabalho).

No caso de trabalhadores estrangeiros nacionais de países membros do Espaço Económico Europeu ou de países que consagrem o princípio da igualdade de tratamento com cidadão nacional, em matéria de livre exercício de actividade profissional, não é necessário efectuar nenhuma das comunicações supra referidas (art. 5º, nº 6, do Código do Trabalho).

Destacamento de trabalhador

Apesar de não se tratar de uma situação relativa à admissão de trabalhadores, o empregador quando pretenda proceder ao destacamento de trabalhador para o estrangeiro deve comunicar à ACT, com cinco dias de antecedência, a identidade do(s) trabalhador(es) a destacar, o utilizador, o local de trabalho, bem como, o início e o termo previsíveis da deslocação (art. 8º, nº 2, do Código do Trabalho).

O empregador também está obrigado a comunicar à ACT a admissão de menor sem escolaridade obrigatória ou sem qualificação profissional, devendo fazê-lo nos oito dias subsequentes à admissão deste (art. 68º, nº 5 e art. 69º, nº 4, ambos do Código do Trabalho).

Despedimento por extinção do posto de trabalho

No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho o empregador está obrigado a comunicar à ACT a decisão de despedimento, através de formulário disponível no site da ACT, devendo fazê-lo dentro dos prazos previstos nas alíneas do nº 3, do art. 371º do Código do Trabalho, ou seja, com a antecedência mínima, relativamente à cessação do contrato, de:

  • 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
  • 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
  • 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
  • 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Despedimento Colectivo

Já no que se refere ao despedimento colectivo, a comunicação deve ser feita ao serviço do ministério responsável pela área laboral com competência para o acompanhamento e fomento da contratação colectiva, mediante cópia da comunicação da intenção de se proceder ao despedimento colectivo, na mesma data em que esta é enviada à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger ou ainda, na falta destas, a cada um dos trabalhadores que possa ser abrangido (art. 360º, nº 5, do Código do Trabalho).

Suspensão do contrato de trabalho

No caso de suspensão do contrato de trabalho por não pagamento pontual da retribuição as comunicações estão a cargo do trabalhador. Com efeito, o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho mediante comunicação por escrito ao empregador e à ACT, até oito dias antes da data do início da suspensão (art. 325º, nº 1, do Código do Trabalho).

A comunicação à ACT é feita através de formulário disponível no site desta. Cessando a suspensão do contrato por acto unilateral do trabalhador, ou seja, mediante comunicação do trabalhador de que põe termo à suspensão do contrato, os procedimentos a seguir são os previstos no nº 1 do art. 325º do Código do Trabalho (art. 327º, al. a), do Código do Trabalho). Nestes termos, o trabalhador deve comunicar por escrito ao empregador e à ACT, até oito dias antes da data da cessação da suspensão, o termo desta.

Outras comunicações

Existem outras comunicações que devem ser cumpridas, nomeadamente quando se trate de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, sendo ainda necessário, em algumas situações, o parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).

Despedimento de trabalhadora grávida

Com efeito, o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador que se encontre a gozar licença parental necessita de parecer prévio da CITE (art. 63º, nº 1, do Código do Trabalho). Por conseguinte, o despedimento por iniciativa do empregador, de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador que se encontre no gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, é ilícito quando não tenha sido solicitado o parecer prévio à CITE (art. 381º, al. d), do Código do Trabalho).

No caso de contratação a termo, para além das comunicações obrigatórias à comissão de trabalhadores, quando exista, e à associação sindical em que o trabalhador esteja filiado, o empregador deve comunicar no prazo de cinco dias úteis à CITE, o motivo da não renovação de contrato a termo de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante (art. 144º, nº 3, do Código do Trabalho, art. 64º, nº 2, da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas e art. 3º, al. d), do DL. nº 76/2012, de 26 de Março).

À semelhança do registo das admissões e saídas de trabalhadores da empresa, os contratos a termo com indicação do respectivo motivo justificativo devem ser comunicados pelo empregador no Relatório Único (Anexo B) que, contendo a informação relativa à actividade social da empresa, deve ser preenchido anualmente pelo empregador e entregue por meio informático, entre 16 de Março e 15 de Abril (Portaria nº 55/2010, de 21 de Janeiro).

Sem pretender ser exaustiva, refira-se ainda, que a Lei nº 70/2013, de 30 de Agosto (diploma que institui os regimes jurídicos do FCT, do FGCT e do ME) tornou obrigatória para todas as entidades empregadoras que celebrem contratos de trabalho regulados pelo Código do Trabalho, a adesão aos Fundos de Compensação, pelo que o empregador, desde 1 de Outubro de 2013, passou a estar obrigado a comunicar a admissão de novos trabalhadores através do site Fundos de Compensação, o que deve ser feito até à data do início da execução contratual.

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Cristina Galvão Lucas Cristina Galvão Lucas

Cristina Galvão Lucas é Mestre em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa, possuindo também formação em Gestão de Recursos Humanos. Profissionalmente dedicou-se em grande medida à área do Direito do Trabalho e assessoria empresarial, sendo formadora certificada pelo IEFP.

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