Assédio no acesso ao emprego ou no local de trabalho

Tudo o que precisa de saber sobre questões laborais. As informações prestadas na presente rubrica são actualizadas pela nossa jurista convidada.

Assédio no acesso ao emprego ou no local de trabalho
A rubrica da Jurista Cristina Galvão Lucas no E-Konomista

O Código do Trabalho define assédio como “o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador” (art. 29º, nº 1, do Código do Trabalho).

Assédio é assim todo aquele comportamento que, em contexto laboral ou de acesso ao emprego, visa provocar um ambiente de perseguição e de medo, o que justifica que, à semelhança de qualquer outro acto discriminatório, confira ao trabalhador ou ao candidato ao emprego o direito a uma indemnização, tanto por danos patrimoniais como por danos não patrimoniais (art. 28º, por remissão do art. 29º, nº 3, ambos do Código do Trabalho).

Tipos de assédio e consequências

Assédio Sexual

O assédio pode ser de cariz moral ou sexual. Quando se trate de assédio sexual pode sê-lo sob a forma verbal, não verbal ou física, devendo, para o efeito, assumir os contornos definidos no art. 29º, nº 1, do Código do Trabalho, como seja, ter por objectivo ou efeito perturbar, constranger ou afectar a dignidade do trabalhador alvo do assédio ou de lhe criar o referido ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador (art. 29º, nº 2, do Código do Trabalho). Em ambos os casos o assédio constitui contra-ordenação muito grave (art. 29º, nº 4, do Código do Trabalho).

Trata-se, portanto, de uma forma de discriminação inadmissível e de extrema gravidade, que visa impedir o acesso ao emprego ou, quando ocorra em ambiente de trabalho, é uma forma de levar o trabalhador a fazer cessar o seu contrato de trabalho, violando assim os seus direitos. Neste sentido, colide com o direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho previsto no art. 24º do Código do Trabalho e com o princípio da igualdade consagrado no art. 13º da CRP, bem como, com o direito do trabalhador à sua integridade física e moral (art. 15º do Código do Trabalho).

Assédio Moral

O assédio moral ou mobbing, enquanto prática reiterada de cariz persecutório e de marginalização, abrange um conjunto muito variado de comportamentos, em regra assumidos pelo empregador ou por superiores hierárquicos, podendo também ser praticado por colegas.

Entre esses comportamentos encontram-se os comentários vexatórios e difamatórios, em particular sobre o desempenho profissional do trabalhador mas, não raras as vezes, também sobre a sua personalidade.

O trabalhador pode também ser sistematicamente ignorado e ostracizado, seja através do silêncio, da exclusão de tarefas e actividades ou da desconsideração dos seus argumentos, ideias ou opiniões. As críticas injustificadas e permanentes, a par de uma constante desvalorização do trabalho realizado pelo trabalhador, preferencialmente à frente de colegas, de forma a humilhá-lo publicamente, são igualmente formas de assédio moral, entre outros comportamentos que notoriamente atentem contra a dignidade do trabalhador.

Sendo clara a finalidade de semelhantes comportamentos persecutórios, não nos esqueçamos que nos termos da alínea f), do nº 2, do art. 394º do Código do Trabalho, quando punível por lei, a ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, praticada pelo empregador ou por seu representante, constitui justa causa de resolução do contrato de trabalho por parte do trabalhador.

Quando tal ocorra o trabalhador tem direito a uma indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, devendo o valor da retribuição do trabalhador e o grau de ilicitude do comportamento do empregador ser tidos em conta para efeitos de atribuição da referida indemnização, que não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades (art. 396º, nº 1, do Código do Trabalho).

Por seu turno, nos termos do nº 3, do art. 396º do Código do Trabalho, quando o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado, o valor da indemnização pode ser superior ao que resultaria da aplicação do nº 1, do art. 396º do Código do Trabalho.

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Cristina Galvão Lucas Cristina Galvão Lucas

Cristina Galvão Lucas é Mestre em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa, possuindo também formação em Gestão de Recursos Humanos. Profissionalmente dedicou-se em grande medida à área do Direito do Trabalho e assessoria empresarial, sendo formadora certificada pelo IEFP.

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