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Compensação por perda de vínculo laboral: o que diz a lei

A cessação do contrato de trabalho pode obrigar ao pagamento de um valor que vise compensar o trabalhador pela cessação do vínculo laboral.

Compensação por perda de vínculo laboral: o que diz a lei
Quando é que a cessação do contrato de trabalho obriga a compensação?

A cessação do contrato de trabalho quando ocorra por vontade do trabalhador não concede o direito a qualquer apoio destinado a compensar a perda das remunerações provenientes do trabalho.

Já quando a situação de desemprego ocorra de forma involuntária, e desde que se encontrem preenchidos os requisitos legais, o trabalhador tem direito a receber uma compensação pela perda das prestações de trabalho. Em sede de protecção social, essa compensação é assegurada pela concessão dos subsídios legalmente previstos, como o subsídio de desemprego.

Quando é que a cessação de contratoobriga a compensação?

Além dos apoios sociais concedidos pela segurança social, a cessação do contrato de trabalho pode obrigar ao pagamento de um valor que vise compensar o trabalhador pela cessação do vínculo laboral. Para o efeito, o contrato de trabalho não pode, salvo nas situações legalmente previstas, cessar por acto de vontade do trabalhador.

Por conseguinte, se for o trabalhador a promover a cessação do contrato de trabalho, por denúncia ou por facto que lhe seja imputável e que motive o despedimento por justa causa, ele não terá direito ao pagamento de qualquer compensação.

Todavia, em caso de resolução por justa causa do contrato de trabalho, e nas situações em que a lei considere como culposo o comportamento do empregador, o trabalhador tem direito a receber uma indemnização (art. 396º do Código do Trabalho).

Em sentido idêntico, quando na sequência de transferência definitiva de local de trabalho que lhe cause prejuízo sério, o trabalhador venha a resolver o contrato de trabalho, a lei atribui-lhe o direito ao pagamento da compensação prevista no art. 366º do Código do Trabalho (art. 194º, nº 5, do Código do Trabalho).

despedimento

Nos casos em que o contrato de trabalho venha a cessar por acordo, e embora a lei não obrigue ao pagamento de qualquer compensação, do acordo celebrado entre empregador e trabalhador pode resultar o pagamento de uma compensação. Neste sentido, o art. 349º nº 5 do Código do Trabalho prevê a possibilidade das partes poderem estabelecer que o trabalhador venha a receber uma compensação pecuniária global, presumindo-se, caso tal ocorra, que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.

Porém, nas situações em que, por exemplo, o empregador acorde com o trabalhador fazer cessar o contrato de trabalho por razões que justifiquem o recurso ao despedimento colectivo ou à extinção do posto de trabalho, impõe-se o pagamento da respectiva compensação.

Na prática, o acordo visa facilitar e tornar mais célere a desvinculação do trabalhador, que pode assim aceder mais rapidamente ao próprio subsídio de desemprego.

A este respeito, importa referir que o Decreto-Lei nº 220/2006, de 3 de Novembro considera involuntário o desemprego que decorra de acordo celebrado no âmbito de um processo de redução de efectivos, justificado por motivos de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, ou ainda por a empresa se encontrar em situação económica difícil (art. 10º, nº 1, do referido diploma). O legislador também considera como desemprego involuntário, as cessações de contrato de trabalho por acordo fundamentadas em motivos que permitam o recurso ao despedimento colectivo ou por extinção do posto de trabalho, tendo em conta a dimensão da empresa e o número de trabalhadores abrangidos, desde que respeitados os requisitos legais (art. 10º, nº 4, do Decreto-Lei nº 220/2006, de 3 de Novembro).

Por seu turno, o Decreto-Lei nº 13/2013, de 25 de Janeiro, alargou o regime de protecção na eventualidade de desemprego ao considerar, também, como desemprego involuntário, as situações em que a cessação do contrato de trabalho ocorra por acordo com vista ao reforço da qualificação e capacidade técnica das empresas (art. 10º-A do Decreto-Lei nº 220/2006, de 3 de Novembro, aditado pelo art. 5º do Decreto-Lei nº 13/2013, de 25 de Janeiro).

cessacao de contrato

Existem ainda outras situações em que o empregador está obrigado a pagar ao trabalhador um valor a título de compensação pela cessação do contrato de trabalho. É o caso, na contratação a termo, quando a caducidade decorra de declaração do empregador. Ocorrendo tal facto, o trabalhador tem direito a receber uma compensação que nos termos do nº 2 do art. 344º do Código do Trabalho corresponde a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do art. 366º do Código do Trabalho.

No caso de contratação a termo incerto, o art. 345º nº 5 do Código do Trabalho prevê que a compensação seja de 18 ou 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, consoante diga respectivamente respeito aos três primeiros anos de duração do contrato ou aos anos subsequentes, igualmente calculada nos termos do art. 366º.

Já nas situações em que a caducidade seja operada por morte de empregador em nome individual, extinção de pessoa colectiva ou encerramento da empresa, ou ainda nas situações de insolvência e recuperação de empresa que ditem a cessação do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito à compensação prevista no art. 366º do Código do Trabalho (art. 346º, nº 5 e art. 347º, nº 5, ambos do Código do Trabalho).

No caso da cessação do contrato de trabalho ocorrer no âmbito de uma comissão de serviço que conceda ao trabalhador o direito a indemnização, o valor desta é também calculado nos termos do art. 366º (art. 164º, nº 1, als. b) e c), do Código do Trabalho).

Ora, nos termos do art. 366º nº 1 do Código do Trabalho, o valor da compensação devida pela cessação de contrato de trabalho corresponde a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Esse é o valor da compensação devida por despedimento colectivo e demais situações em que a lei mande aplicar a referida compensação, como é o caso do despedimento por extinção de posto de trabalho e do despedimento por inadaptação.

Por último, cumpre recordar que a compensação prevista no nº 1 do art. 366º – em vigor desde 01 de Outubro de 2013, na sequência da 5ª alteração ao Código do Trabalho, operada pela Lei nº 69/2013, de 30 de Agosto – aplica-se unicamente aos contratos celebrados depois de 01 de Outubro de 2013. Para os contratos celebrados antes dessa data, o art. 5º do referido diploma impôs um regime transitório consoante a data de celebração dos contratos.

A informação contida nesta rubrica é prestada de forma geral e abstracta, tratando-se assim de textos meramente informativos, pelo que não constitui nem dispensa a assistência profissional qualificada, não podendo servir de base para qualquer tomada de decisão sem a referida assistência profissional qualificada e dirigida ao caso concreto.

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Cristina Galvão Lucas Cristina Galvão Lucas

Cristina Galvão Lucas é Mestre em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa, possuindo também formação em Gestão de Recursos Humanos. Profissionalmente dedicou-se em grande medida à área do Direito do Trabalho e assessoria empresarial, sendo formadora certificada pelo IEFP.

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