Contrato de trabalho a termo incerto: tudo o que precisa de saber

Existem vários tipos de contrato reconhecidos por lei e que podem ser celebrados entre a entidade patronal e o empregador, entre os quais o contrato de trabalho a termo incerto. Com as recentes alterações ao Código do Trabalho introduzidas em outubro de 2019 pela Lei nº 93/2019, de 4 de setembro, é importante conhecer as suas características.

Quando entra no mercado de trabalho, é fundamental que conheça os tipos de contrato de trabalho existentes e as características correspondentes a cada um deles, principalmente aquelas que estão associadas ao seu.

Principais tipos de contrato de trabalho:

• A termo incerto;
• Sem termo;
• Trabalho temporário;
• Contrato de curta duração.

CONTRATO DE TRABALHO A TERMO INCERTO: ESCLAREÇA AS SUAS DÚVIDAS

Qual a duração do contrato?

Ao contrário do contrato a termo certo, o contrato a termo incerto não tem uma duração estabelecida. Depende, assim, do tempo necessário para execução e conclusão das atividades ou substituição de outro colaborador.

Assim sendo, a duração concreta deste tipo de contrato não é possível prever aquando a sua celebração. Por exemplo, se for para substituição de um trabalhador que está de baixa, pode existir uma previsão para o regresso dessa pessoa, mas não haverá uma certeza absoluta.

No entanto, com as recentes alterações ao Código do Trabalho, Artigo 148.º, n.º 5, estes contratos passaram a ter uma duração máxima de 4 anos, em vez dos anteriores 6 anos.

Qual o período experimental?

No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a duração de:

• 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
• 180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação; desempenhem funções de confiança; estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração;
• 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.

Que fatores que podem levar à celebração de um contrato de trabalho a termo incerto?

Quando a entidade patronal opta pela contratação a termo incerto, poderão estar implícitos alguns fatores, tais como:

• Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
• Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
• Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
• Acréscimo excecional de atividade da empresa;
• Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
• Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária. Inclui a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta. Para além disso, inclui também os respetivos projetos ou outra atividade complementar de controlo e acompanhamento.

Como funciona a cessação e caducidade do contrato?

A caducidade do contrato, ou o fim do mesmo, acontece quando a empresa ou o colaborador já não sentem, por algum motivo, necessidade de continuar a colaborar. Por exemplo, no caso do empregador, o regresso do trabalhador que estava ausente por baixa médica ou a redução da atividade que motivou o contrato.

Seja esta decisão por parte da empresa ou da pessoa contratada, é sempre obrigatório comunicar a decisão, idealmente por escrito.

Quais são os prazos para comunicar a cessação do contrato?

Se a colaboração dura há menos de seis meses, é preciso comunicar com 7 dias de antecedência. Por outro lado, se dura entre seis meses e dois anos, é preciso comunicar com 30 dias de antecedência. Se a colaboração for superior a dois anos, o aviso tem de ser feito com 60 dias de antecedência.

Se após decorrido o tempo dos prazos referidos o trabalhador continuar em atividade na empresa, o contrato converte-se em contrato de trabalho sem termo.

Que direitos tem um trabalhador sob este regime contratual?

Num contrato de trabalho a termo incerto, o funcionário terá direito a férias e aos respetivos subsídios de Natal e de férias. Por lei, tem também direito a baixa médica.

Existem ainda outros direitos associados que irão depender do que for estipulado contratualmente entre empresa e funcionário.

Férias

• No primeiro ano de contrato, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato, até um máximo de 20 dias úteis;
• Nos anos posteriores, tem direito a 22 dias de férias;
• Se o contrato tiver duração inferior a 6 meses, o trabalhador tem direito a 2 dias de férias por cada mês completo de duração do contrato.

Subsídios de férias e Natal

O subsídio de férias é calculado em função da duração mínima das férias. Ou seja, no ano da contração este subsídio corresponderá ao número de dias de férias a que o trabalhador tem direito de acordo com a respetiva duração do contrato.

Por exemplo, no caso de o trabalhador ter completado 4 meses de trabalho, terá direito a 8 dias de férias e o subsídio de férias corresponderá a esses 8 dias.

No ano de admissão do trabalhador e de cessação do contrato, o valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil. Ou seja, se o trabalhador apenas trabalhou 2 meses, recebe 2/12 do subsídio de Natal. Se o contrato durar há 6 meses, recebe metade do subsídio de Natal.

Qual a forma e os elementos obrigatórios do contrato?

Para celebrar um contrato a termo incerto válido, é necessário que seja feito por escrito e que contenha os seguintes elementos:

• Identificação, assinaturas e domicílio dos intervenientes;
• Função a desempenhar pelo funcionário e respetiva retribuição;
• Local e período normal de trabalho;
• Data de início do trabalho;
• Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo;
• Data de celebração do contrato.

O não cumprimento destas formalidades implica a conversão do contrato de trabalho a termo incerto em contrato sem termo.