Denúncia do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

Para que o trabalhador possa resolver o contrato de trabalho por justa causa, é necessário que se verifiquem determinados comportamentos por parte do empregador.

Denúncia do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador
A rubrica da Jurista Cristina Galvão Lucas no E-Konomista

A cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador pode ser operada por resolução ou denúncia. O trabalhador pode assim fazer cessar a relação laboral mediante justa causa de resolução do contrato de trabalho ou através de denúncia com aviso prévio.

Resolução por justa causa

Para que o trabalhador possa resolver o contrato de trabalho por justa causa, é necessário que se verifiquem determinados comportamentos por parte do empregador que fundamentem a resolução do contrato de trabalho.

Assim, ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho (art. 394º, nº 1, do Código do Trabalho). O Código do Trabalho no nº2, do art. 394º, enuncia alguns comportamentos que constituem justa causa de resolução do contrato de trabalho, podendo aí ler-se que: “constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:

  • Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
  • Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
  • Aplicação de sanção abusiva;
  • Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
  • Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
  • Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.”

Tais comportamentos culposos do empregador conferem ao trabalhador o direito a resolver o contrato de trabalho, conferindo-lhe igualmente direito a uma indemnização entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo esta ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades (art. 396º, nº 1, do Código do Trabalho).

O trabalhador pode ainda resolver o contrato de trabalho, quando se verifiquem determinados comportamentos por parte do empregador, que embora não sendo culposos, são igualmente justa causa de resolução do contrato de trabalho (art. 394º, nº 3, do código do Trabalho). Nestes termos, o trabalhador pode, ainda, alegar justa causa quando ocorra uma:

  • Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
  • Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
  • Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

Cumpre salientar que o Código do Trabalho qualifica como culposa “a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo.” (art. 394º, nº 5, do Código do Trabalho).

Procedimentos legais

Para que o trabalhador possa resolver o contrato de trabalho, alegando justa causa, é necessário cumprir determinados procedimentos legais. Neste sentido, o Código do Trabalho estipula que a resolução do contrato deve ser comunicada por escrito ao empregador, “com indicação sucinta dos factos que a justificam”, no prazo dos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos (art. 395º, nº 1, do Código do Trabalho).

Quando se verifique uma situação de não pagamento pontual da retribuição que se prolongue por um período de 60 dias, o prazo para a resolução do contrato de trabalho conta-se a partir do fim dos 60 dias ou da declaração do empregador (art. 395º, nº 2, do Código do Trabalho).

Já quando se trate de uma situação em que a justa causa resulte da necessidade de cumprimento de uma obrigação legal incompatível com a continuação do contrato, a comunicação deverá ser feita logo que possível (art. 395º, nº 3, do Código do Trabalho).

Por último, dispõe, ainda, o art. 395º no seu nº 4, que o empregador pode exigir ao trabalhador que a assinatura deste na declaração de resolução do contrato de trabalho seja sujeita a reconhecimento notarial presencial. Neste caso, a lei determina que entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato, deverá mediar um período não superior a 60 dias.

No caso de a assinatura não ter sido objecto de reconhecimento notarial presencial, o trabalhador pode revogar a resolução do contrato, bastando para tal que o faça mediante comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data em que a comunicação da resolução tenha chegado ao poder deste (art. 397º, nº 1, do Código do Trabalho).

Cessação simples

Quando, por sua vez, o trabalhador pretenda simplesmente fazer cessar o contrato de trabalho, pode fazê-lo mediante comunicação por escrito da sua intenção ao empregador, cumprindo para o efeito o prazo de aviso prévio estipulado por lei. Assim:

  • Na contratação sem termo, a comunicação ao empregador deve ser efectuada com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, consoante o trabalhador tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade (art. 400º, nº 1, do Código do Trabalho).
  • Na contratação a termo certo, a comunicação ao empregador deve ser efectuada com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias,  consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior (art. 400º, nº 3, do Código do Trabalho).
  • Na contratação a termo incerto, o prazo de aviso prévio dependerá da duração do contrato de trabalho já decorrida (art. 400º, nº 4, do Código do Trabalho).

Caso o trabalhador denuncie o contrato de trabalho, sem cumprir o prazo de aviso prévio legalmente previsto, ele deverá indemnizar o empregador no valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de aviso prévio em falta, “sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência” (art. 401º do Código do Trabalho).

A denúncia do contrato de trabalho pode também ser revogada quando, não tendo havido reconhecimento notarial presencial da sua assinatura, o trabalhador comunique por escrito a revogação da denúncia, até ao sétimo dia seguinte à data em que esta chegue ao poder do empregador (art. 402º, nº 1, do Código do Trabalho).

A informação contida nesta rubrica é prestada de forma geral e abstracta, tratando-se assim de textos meramente informativos, pelo que não constitui nem dispensa a assistência profissional qualificada, não podendo servir de base para qualquer tomada de decisão sem a referida assistência profissional qualificada e dirigida ao caso concreto.

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