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Despedimento Coletivo: o que saber

Conheça todos os contornos legais do despedimento coletivo. Quando é que a entidade patronal pode recorrer ao despedimento coletivo e quais os direitos dos funcionários.

Despedimento Coletivo: o que saber
Em que circunstâncias se pode invocar o despedimento coletivo.

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O que se entende por Despedimento Colectivo?

O conceito de despedimento colectivo, bem como as circunstâncias necessárias para que possa ser invocado, estão determinados no Código do Trabalho (CT). Segundo o artigo n.º 359 do CT, o despedimento coletivo insere-se entre os tipos de cessação de contrato de trabalho por iniciativa do empregador.



Despedimento colectivo – uma modalidade de cessação do contrato de trabalho

Considera-se despedimento colectivo a cessação de um conjunto de contratos de trabalho por inciativa do empregador, simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses, invocando motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Para que a cessação dos contratos de trabalho perfigure um despedimento colectivo, têm que cessar:
  • dois contratos de trabalho, se se tratar de uma micro ou pequena empresa;
  • 5 contratos de trabalho, se se tratar de uma média ou grande empresa.
 

Condições necessárias a um despedimento coletivo

A entidade patronal só pode recorrer à figura jurídica do despedimento colectivo quando uma ou várias secções ou estruturas da organização são encerradas devido a:
  • Motivos de mercado;
  • Motivos estruturais;
  • Motivos tecnológicos.

 

Procedimentos legais a levar a cabo pelo empregador

A entidade empregadora deve comunicar a sua intenção de proceder ao despedimento colectivo, por escrito, à comissão de trabalhadores/comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos funcionários.

A partir da data desta comunicação, e durante 5 dias, o processo entra em fase de Informação, ou seja, num período em que ambas as partes podem recolher os elementos informativos necessários para fundamentar a decisão de despedir (empregador) e a garantia dos benefícios associados ao despedimento, ou o impedimento do próprio despedimento colectivo (colaboradores). O objetivo é chegar a um acordo sobre a proporção e efeitos das medidas a aplicar. Por exemplo, pode tentar encontrar-se soluções que permitam reduzir o número de trabalhadores a despedir. Por exemplo:

a) Suspensão de contratos de trabalho;
b) Redução de períodos normais de trabalho;
c) Reconversão ou reclassificação profissional;
d) Reforma antecipada ou pré-reforma.

Quinze dias depois da data da comunicação, o processo entra em fase de Decisão, devendo o empregador enviar por escrito a cada trabalhador uma comunicação da decisão de despedimento, juntamente com todas as restantes informações legalmente impostas (motivos, data da cessação do contrato, entre outros elementos).

Dependendo do número de anos de trabalho prestados por cada trabalhador na empresa, são diferentes os períodos legais para o empregador comunicar a decisão de despedimento, a saber:

a) 15 dias antes da cessação do contrato, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
b) 30 dias antes da cessação do contrato, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
c) 60 dias antes da cessação do contrato, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
d) 75 dias antes da cessação do contrato, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
 


Direitos dos trabalhadores e indemnizações

Se o despedimento coletivo for considerado ilícito, o trabalhador tem os mesmos direitos que lhe seriam atribuídos numa situação de despedimento individual, nomeadamente:
  • Readmissão no posto de trabalho;
  • Pagamento dos salários em dívida (se optar pela não readmissão);
  • Pagamento de uma indemnização de antiguidade e dos danos patrimoniais e não patrimoniais suportados.

Se o despedimento coletivo for considerado lícito o trabalhador também tem direitos, tais como:
  • Crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da sua remuneração;
  • Compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade
  • Pagamento das férias não gozadas
  • Pagamento dos subsídios de férias de de Natal.
 
Legislação aplicável: Código do Trabalho.
 
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