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Rescisão de contrato por iniciativa do empregador

Conheça as modalidades de rescisão de contrato por iniciativa do empregador. Saiba também o que diz a lei sobre este tipo de cessação de contrato de trabalho.

Rescisão de contrato por iniciativa do empregador
Em que circunstâncias pode ocorrer a rescisão de contrato por iniciativa do empregador.

Segundo o artigo 340.º do Código do Trabalho (CT) existem quatro modalidades de rescisão de contrato por iniciativa do empregador: 
 

Despedimento por facto imputável ao trabalhador (justa causa)

O artigo 351.º do CT considera existir motivo para rescisão de contrato por iniciativa do empregador com justa causa quando o comportamento culposo do trabalhador, dada a sua gravidade e efeitos, torne imediata e praticamente impossível a conservação da relação de trabalho. São os casos:
  • Desobediência injustificada aos responsáveis hierarquicamente superiores; 
  • Quebra dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
  • Instigação constante de conflitos dentro da empresa;
  • Desinteresse persistente pelo cumprimento das obrigações inerentes ao cargo/posto de trabalho;
  • Prejuízo de interesses patrimoniais sérios da empresa;
  • Justificação de faltas que não correspondam à verdade;
  • Faltas não justificadas ao trabalho que determinem, diretamente, prejuízos ou riscos graves para a empresa ou que perfaçam cinco faltas seguidas ou 10 intervaladas, em cada ano civil;
  • Desobediência ao cumprimento das regras de higiene e segurança no trabalho;
  • Ofensas físicas ou morais;
  • Sequestro ou crime contra a liberdade das pessoas pertencentes à empresa;
  • Incumprimento (ou opor-se ao mesmo) de decisão judicial ou administrativa;
  • Reduções anormais de produtividade.
 
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Quando se deteta um destes casos e o empregador parte para a rescisão com justa causa tem de o comunicar, por escrito, ao trabalhador, juntando a nota de culpa com a descrição clara dos factos que lhe são imputados para a justa causa. O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para responder, podendo recorrer a documentos de contraprova e/ou solicitando as provas da culpa que lhe é imputada de forma a ser apurada a verdade dos factos.
 

Despedimento coletivo

Segundo o artigo 359.º do CT o despedimento coletivo consiste na rescisão de contratos de trabalho por iniciativa do empregador, simultânea ou sucessivamente, no período de três meses, incluindo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme a denominação oficial de micro/pequena/média ou grande empresa. Podem ser motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. 
 
A entidade empregadora deve comunicar a sua intenção de proceder ao despedimento coletivo, por escrito, à comissão de trabalhadores/comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores.
 

Despedimento por extinção de posto de trabalho 

Segundo o artigo n.º 367 do CT, aplica-se pelos mesmos motivos que o despedimento coletivo, mas só ocorre quando estejam cumpridos todos os seguintes requisitos:
  • Os motivos indicados não sejam referentes a atuação culposa do empregador ou do trabalhador;
  • Seja quase impossível a conservação da relação de trabalho;
  • Inexistência de trabalhadores contratados a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
  • Não se aplique o regime previsto para o despedimento coletivo.
  • Seja paga ao trabalhador a indemnização devida
 
Neste caso às comunicações efetuadas no despedimento coletivo, acrescenta-se a do trabalhador em causa.
 

Despedimento por inadaptação

Segundo os artigos 373.º/374.º do CT, o empregador pode recorrer a esta modalidade de rescisão de contrato quando ocorra uma das seguintes condições e que as mesmas impeçam a conservação da relação de trabalho:
  • Redução continuada de produtividade/qualidade;
  • Avarias repetidas nos meios ligados ao posto de trabalho;
  • Riscos para a segurança e saúde do próprio/restantes trabalhadores ou de terceiros.
 
O despedimento por inadaptação só pode acontecer se cumpridos os seguintes requisitos pela entidade empregadora:
  • Seja posta à disposição do trabalhador a indemnização devida;
  • Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho, seguida da respetiva formação profissional e período mínimo de 30 dias de adaptação sem resultados práticos;
  • Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador e a situação de inadaptação do trabalhador não seja inerente à falta de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho da responsabilidade do empregador.
 
A comunicação, nestes casos, ocorre nos mesmos moldes que o despedimento por extinção de posto.
 
Legislação aplicável: Código do Trabalho.
 
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