Rescisão de contrato por iniciativa do empregador: o que diz a lei

Conheça as formas de rescisão de contrato por iniciativa do empregador. Saiba ainda o que diz a lei sobre este tipo de cessação de contrato laboral.

Rescisão de contrato por iniciativa do empregador: o que diz a lei
O que deve saber

A rescisão do contrato de trabalho é, muitas vezes, unidirecional; na maioria dos casos, assiste-se à rescisão de contrato por iniciativa do empregador.

Modalidades de rescisão de contrato por iniciativa do empregador

Segundo o artigo 340.º do Código do Trabalho (CT), das oito modalidades existentes de cessação do contrato de trabalho, contam-se quatro as que surgem por iniciativa do empregador:

  • Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
  • Despedimento coletivo;
  • Despedimento por extinção de posto de trabalho;
  • Despedimento por inadaptação.

1. Despedimento por facto imputável ao trabalhador

O artigo 351.º do CT considera existir motivo para rescisão de contrato por iniciativa do empregador com justa causa quando o comportamento culposo do trabalhador, dada a sua gravidade e efeitos, torne imediata e praticamente impossível a conservação da relação de trabalho. São os casos de:

  • Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
  • Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
  • Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
  • Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
  • Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
  • Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
  • Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
  • Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
  • Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
  • Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
  • Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
  • Reduções anormais de produtividade.

Quando se deteta um destes casos e o empregador parte para a rescisão com justa causa tem de o comunicar, por escrito, ao trabalhador, juntando a nota de culpa com a descrição clara dos factos que lhe são imputados para a justa causa. O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para responder, podendo recorrer a documentos de contraprova e/ou solicitando as provas da culpa que lhe é imputada de forma a ser apurada a veracidade dos factos.

2. Despedimento coletivo

Segundo o artigo 359.º do CT, o despedimento coletivo consiste na rescisão de contratos de trabalho por iniciativa do empregador, simultânea ou sucessivamente, no período de três meses, incluindo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme a denominação oficial de micro/pequena/média ou grande empresa.

Podem ser motivos de mercado (redução da atividade da empresa derivada do decréscimo da procura de bens ou serviços ou impossibilidade de colocar esses bens ou serviços no mercado), estruturais (desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes), ou tecnológicos (alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, ou ainda informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação).

A entidade empregadora deve comunicar a sua intenção de proceder ao despedimento coletivo, por escrito, à comissão de trabalhadores/comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores.

3. Despedimento por extinção do posto de trabalho

Segundo o artigo n.º 367 do CT, aplica-se pelos mesmos motivos que o despedimento coletivo, mas só ocorre quando estejam cumpridos todos os seguintes requisitos:

  • Os motivos indicados não sejam referentes a atuação culposa do empregador ou do trabalhador;
  • Seja quase impossível a conservação da relação de trabalho;
  • Inexistência de trabalhadores contratados a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
  • Não se trate de um despedimento coletivo;
  • Seja paga ao trabalhador a indemnização devida pelo tempo de trabalho.

Neste caso, às comunicações efetuadas no despedimento coletivo, acrescenta-se a do trabalhador em causa.

4. Despedimento por inadaptação

Segundo os artigos 373.º/374.º do CT, o empregador pode recorrer a esta modalidade de rescisão de contrato quando ocorra uma das seguintes condições e que as mesmas impeçam a conservação da relação de trabalho:

  • Redução continuada de produtividade/qualidade;
  • Avarias repetidas nos meios ligados ao posto de trabalho;
  • Riscos para a segurança e saúde do próprio/restantes trabalhadores ou de terceiros.

O despedimento por inadaptação só pode acontecer se cumpridos os seguintes requisitos pela entidade empregadora:

  • Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;
  • Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade formadora certificada;
  • Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja susceptível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;
  • Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador;
  • Que a situação de inadaptação não decorra de falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador.

A comunicação, nestes casos, ocorre nos mesmos moldes que o despedimento por extinção de posto.

Para mais informações, consulte o CITE.

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