Situação de crise empresarial: suspensão do contrato e redução do período de trabalho

Tudo o que precisa de saber sobre questões laborais. As informações prestadas na presente rubrica são actualizadas pela nossa jurista convidada.

Situação de crise empresarial: suspensão do contrato e redução do período de trabalho
A rubrica da Jurista Cristina Galvão Lucas no E-Konomista

As regras sobre as medidas de suspensão do contrato e de redução temporária do período normal de trabalho encontram-se previstas num capítulo do Código do Trabalho (Capítulo V) dedicado às vicissitudes contratuais.

Tanto a suspensão do contrato como a redução temporária do período normal de trabalho decorrem de uma impossibilidade temporária, que pode ser parcial ou total, de prestação de trabalho, in casu, por facto respeitante ao empregador, mas que também pode decorrer de facto respeitante ao trabalhador (art. 294º, nº 1 do Código do Trabalho).

Mas a necessidade de se reduzir temporariamente o período normal de trabalho ou de se suspender o contrato pode também resultar de uma “necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção de postos de trabalho, em situação de crise empresarial”(art. 294º, nº 2, al. a) do Código do Trabalho). O empregador também pode acordar com o trabalhador a suspensão do contrato ou a redução temporária do período normal de trabalho, como em caso de acordo de pré-reforma (art. 294º, nº 2, al. b) do Código do Trabalho).

Direitos e deveres em situação de crise empresarial

No âmbito de uma situação de crise empresarial, o empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, quando tal se mostre “indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho” (art. 298º, nº 1 do Código do Trabalho).

A crise empresarial é, por sua vez, ditada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, referindo ainda o legislador no nº 1 do art. 298º do Código do Trabalho, que na origem da redução temporária dos períodos normais de trabalho ou da suspensão dos contratos, podem também estar catástrofes ou outras ocorrências que, de igual modo, afectem gravemente a actividade normal da empresa.

O empregador também pode recorrer ao regime de redução ou de suspensão, quando a empresa seja declarada em situação económica difícil ou, com as necessárias adaptações, em caso de processo de recuperação de empresa (art. 298º, nº 3 do Código do Trabalho).

suspensao de contrato

Quanto ao regime aplicável às situações de redução ou suspensão, e sem pretender abordar de forma exaustiva o tema, importa destacar alguns aspectos de maior relevo. No que respeita aos procedimentos a seguir pelo empregador, este está obrigado a cumprir as comunicações previstas no art. 299º do Código do Trabalho, devendo prestar, nos termos das alíneas a) a f) do nº 1 do referido artigo, as seguintes informações:

  • Fundamentos económicos, financeiros ou técnicos que determinem a medida;
  • Quadro de pessoal, discriminado por secções;
  • Critérios utilizados na selecção dos trabalhadores a abranger pela medida;
  • Número e categorias profissionais dos referidos trabalhadores;
  • Prazo de aplicação da medida;
  • Quando tal se verifique, indicação das áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão.

Nos termos do art. 300º do Código do Trabalho, o empregador está igualmente obrigado a promover uma fase de informações e negociações com a estrutura representativa dos trabalhadores, com a finalidade de obter um acordo sobre a modalidade, âmbito e duração das medidas a adoptar.

Já no que toca à duração da medida de redução ou suspensão, esta deve ter uma duração previamente definida, “não superior a seis meses ou, em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afetado gravemente a atividade normal da empresa, um ano” (art. 301, nº 1 do Código do Trabalho). Estes prazos podem ser prorrogados até seis meses, mas para que tal aconteça o empregador tem de comunicar à estrutura representativa dos trabalhadores ou à comissão representativa referida no nº 3 do art. 299º do Código do Trabalho, a sua intenção de prorrogar o prazo, indicando a duração prevista da mesma, o que que deve fazer por escrito e de forma fundamentada (art. 301, nº 3 do Código do Trabalho).

Em relação à salvaguarda dos direitos dos trabalhadores no decurso do período de redução ou suspensão, o Código do Trabalho refere que o empregador deve, entre outras obrigações, efectuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva devida, bem como, o acréscimo que seja devido em caso de formação profissional, e ainda as contribuições para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores (art. 303º, nº1, als. a) e b) do Código do Trabalho).

Por seu turno, o trabalhador deve, durante o período de redução ou suspensão, pagar as contribuições para a segurança social com base na retribuição e na compensação retributiva auferidas. Este e outros deveres a cargo do trabalhador encontram-se previstos no art. 304º do Código do Trabalho.

Ainda em relação aos direitos do trabalhador durante o período de redução ou suspensão, e a respeito do montante que lhe é devido mensalmente, a lei determina que o trabalhador tem direito a “auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado” (art. 305º, nº 1, al. a) do Código do Trabalho).

Tem igualmente direito a manter as regalias sociais ou prestações da segurança social que lhe sejam atribuídas, não podendo a respectiva base de cálculo ser alterada por efeito da redução ou suspensão (art. 305º, nº 1, al. b) do Código do Trabalho). Durante o período de redução ou suspensão o trabalhador pode exercer outra actividade remunerada (art. 305º, nº 1, al. c) do Código do Trabalho).

A lei também confere ao trabalhador o direito a uma compensação retributiva. Ora, o valor dessa compensação deve ser o necessário para que, em conjunto com a retribuição de trabalho prestado na empresa ou fora dela, seja assegurado ao trabalhador o montante mensal referido na alínea a) do n.º 1 do art. 305º, até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida (art. 305º, nº 3 do Código do Trabalho), sem prejuízo do legalmente disposto quando o trabalhador frequente cursos de formação profissional que lhe permitam aumentar a sua empregabilidade ou a viabilização da empresa e manutenção dos postos de trabalho (art. 305º, nº 5 do Código do Trabalho).

O pagamento da compensação retributiva é assegurado em 30% do seu montante pelo empregador e em 70% pela segurança social (art. 305º, nº 4 do Código do Trabalho).

Veja também:

Cristina Galvão Lucas Cristina Galvão Lucas

Cristina Galvão Lucas é Mestre em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa, possuindo também formação em Gestão de Recursos Humanos. Profissionalmente dedicou-se em grande medida à área do Direito do Trabalho e assessoria empresarial, sendo formadora certificada pelo IEFP.

Também lhe pode interessar: