Imagens de videovigilância podem ser usadas em processos disciplinares?

Videovigilância e procedimento disciplinar, segundo o Código do Trabalho.

Imagens de videovigilância podem ser usadas em processos disciplinares?
A rubrica da Jurista Cristina Galvão Lucas no E-Konomista

Esta é uma questão que nos remete para a problemática da protecção da privacidade em contexto laboral e a sua articulação com as tecnologias de informação – videovigilância, cartões magnéticos, registos biométricos, correio electrónico –, e consequentemente para a discussão em torno da admissibilidade versus limitação da utilização dos mecanismos de vigilância.

Basta pensar-se que as câmaras de videovigilância colocadas, por exemplo, em espaços comerciais com a finalidade de assegurar a protecção e segurança de pessoas e bens, captam ocasionalmente imagens dos trabalhadores no desempenho das suas funções, não deixando assim, mesmo que indirectamente, de controlar a sua actividade profissional.

Imagine-se agora, por hipótese, que as imagens recolhidas – devidamente autorizadas pela Comissão Nacional de Protecção de Dados – registam a prática de uma infracção disciplinar. Podem essas imagens servir como meio de prova em sede de procedimento disciplinar?

Videovigilância e procedimento disciplinar, segundo o Código do Trabalho

Vejamos o que diz a lei nos artigos 16º e seguintes do Código do Trabalho. Logo no nº 1 do art.16º o legislador dispõe que tanto o empregador como o trabalhador devem designadamente “guardar reserva quanto à intimidade da vida privada”.

A reserva abrange, conforme se pode ler no nº 2 do art. 16º, “quer o acesso, quer a divulgação de aspetos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afetiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas”.

Depois de se pronunciar sobre a protecção de dados pessoais (art. 17º), sobre o enquadramento dos dados biométricos (art. 18º) e sobre testes e exames médicos (art. 19º), o Código do Trabalho no art. 20º pronuncia-se sobre os meios de vigilância à distância. O legislador refere expressamente que está vedada ao empregador a utilização “de meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador”(art. 20º, nº 1, do Código do Trabalho).

Fá-lo acrescentando de seguida que a utilização do referido equipamento “é lícita sempre que tenha por finalidade a proteção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem” (art. 20º, nº 2, do Código do Trabalho).

Nas situações em que a vigilância seja permitida, o empregador deve, em todo o caso, informar o trabalhador “sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados”, bem como, e consoante os casos, afixar nos locais sujeitos a vigilância os seguintes dizeres: “Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão” ou “Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som”, o que deve ser acompanhado do respectivo símbolo identificativo (art. 20º, nº 3, do Código do Trabalho).

meios de vigilancia

Procedimentos de autorização e utilização de meios de vigilância

O empregador deve ainda cumprir os procedimentos de autorização e utilização de meios de vigilância à distância previstos no art. 21º do Código do Trabalho, devendo para o efeito obter a referida autorização junto da Comissão Nacional de Protecção de Dados.

Pelo exposto, o Código do Trabalho obriga o empregador a:

  • Não utilizar os meios de vigilância à distância com o intuito de controlar o exercício da actividade profissional do trabalhador;
  • Informar o trabalhador sobre a existência de quaisquer meios de vigilância e respectiva finalidade, devendo identificar o tipo de mecanismo utilizado;
  • Obter junto da Comissão Nacional de Protecção de Dados a devida autorização.

Daqui resulta a clara proibição da utilização de qualquer registo obtido de forma permanente, sem o conhecimento do trabalhador e com o propósito de controlar o seu desempenho o que, por maioria de razão, sempre impediria a sua utilização como meio de prova em sede de procedimento disciplinar.

Porém, não deixando de ser controversa essa utilização, é preciso não esquecer que, no seu nº 2, o art. 20º do Código do Trabalho permite a utilização de meios de vigilância à distância em duas situações: quando esteja em causa a protecção e segurança de pessoas e bens, ou quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem.

Videovigilância e procedimento disciplinar, segundo a mais recente jurisprudência

A respeito desta questão veja-se, por exemplo, o Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra de 02.06.2015 – proc. nº 359/13.0TTFIG-A.C1 (in www.dgsi.pt) –, que sobre o nº 1 do art. 20º do Código do Trabalho salienta que este “(…) apenas proíbe o controlo dedicado e permanente das acções do trabalhador, mediante os meios de vigilância à distância. Mas o seu nº 2 já permite (“é lícita”) a utilização desse equipamento quando o tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens”; propugnando assim que “(…) as actuações ilícitas do trabalhador lesivas de pessoas e bens podem ser licitamente verificadas, tanto quanto o podem ser idênticas condutas de terceiros, como uma consequência fortuita ou incidental da utilização dos meios de vigilância à distância, podendo os dados obtidos servir de meio de prova em procedimento disciplinar e no controlo jurisdicional da licitude da decisão disciplinar

Pelo que, e na esteira da mais recente jurisprudência, conforme sublinhado no acórdão, não constituindo a videovigilância um meio para “controlar de forma dedicada e permanente o desempenho profissional do trabalhador” e verificados “os requisitos de licitude da utilização de meios de vigilância à distância, no quadro identificado pelos n.ºs 2 e 3 do art. 20.º e n.º 1 do art. 21.º do Código do Trabalho, os dados obtidos por esses meios podem servir como meio de prova (…)”.

A informação contida nesta rubrica é prestada de forma geral e abstracta, tratando-se assim de textos meramente informativos, pelo que não constitui nem dispensa a assistência profissional qualificada, não podendo servir de base para qualquer tomada de decisão sem a referida assistência profissional qualificada e dirigida ao caso concreto.

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Cristina Galvão Lucas Cristina Galvão Lucas

Cristina Galvão Lucas é Mestre em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa, possuindo também formação em Gestão de Recursos Humanos. Profissionalmente dedicou-se em grande medida à área do Direito do Trabalho e assessoria empresarial, sendo formadora certificada pelo IEFP.

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