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Aprovação na generalidade das alterações ao Código do Trabalho

Segue-se agora a análise e discussão da proposta na especialidade e posterior votação final, o que só acontecerá depois das férias.

Aprovação na generalidade das alterações ao Código do Trabalho
O que saber sobre a aprovação de alterações à lei laboral

A aprovação de alterações à lei laboral é uma matéria que tem marcado a agenda política. Das propostas apresentadas na Assembleia da República no dia 6 de Julho de 2018, apenas uma proposta de lei do Bloco de Esquerda – que visa a alteração do regime jurídico aplicável à contratação a termo – e outra do PCP – para a revogação das normas da celebração de contrato a termo certo no caso de trabalhadores à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa duração – foram aprovadas. Convém lembrar, que no passado dia 18 de Junho, o Governo e os parceiros sociais, à excepção da CGTP, assinaram o Acordo “Combater a precariedade e reduzir a segmentação laboral e promover um maior dinamismo da negociação coletiva”, o que permitiu consolidar, ou pelo menos alcançar um mínimo de apoio, no sentido precisamente de tornar mais consensual as alterações que o Governo pretende que sejam aprovadas.

Revisão da lei laboral: principais medidas


codigo do trabalho

A revisão da lei laboral tem sido sucessivamente tentada, e recorde-se que, no passado dia 14 de Março, foi chumbado um conjunto de propostas de alteração ao Código do Trabalho. Do pacote de propostas então apresentado constava um projecto de lei – de autoria do grupo parlamentar do Bloco de Esquerda – para a eliminação dos regimes do banco de horas individual e da adaptabilidade individual que, por ter baixado directamente à comissão, não foi submetido à votação na generalidade. Quanto a esta matéria o Orçamento de Estado para 2018 prevê precisamente a revogação do banco de horas individual, tendo sido esta uma das propostas que o executivo apresentou aos parceiros sociais na reunião da Concertação Social, do passado dia 23 de Março.

Desde então, e no âmbito do diálogo regular encetado com os parceiros sociais em sede de Comissão Permanente de Concertação Social, o Governo empreendeu esforços no sentido de alcançar um acordo para limitar a contratação a termo e dinamizar a contratação colectiva, designadamente:

1) com a aprovação no passado dia 4 de Junho do “Programa de acção para combater a precariedade e promover a negociação colectiva” – Resolução do Conselho de Ministros nº 72/2018, de 6 de Junho – onde se pode ler que “é fundamental adotar medidas concretas para reduzir a excessiva segmentação e a precariedade no mercado de trabalho e para estimular o dinamismo da negociação coletiva em Portugal”;

2) a que se seguiu a apresentação da Proposta de Lei nº 136/XIII – que procede à alteração do Código do Trabalho, do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social e da Lei n.º 105/2009, de 14 de Setembro –, elaborada com base nas medidas acordadas com os parceiros sociais a 30 de Maio de 2018 e assinadas a 18 de Junho de 2018.

Mas, e no âmbito do combate à precariedade, até que ponto o caminho traçado pelo Governo é aquele que permite resolver verdadeiramente os problemas do mercado de trabalho? Com efeito, atendendo a que vivemos num mundo em constante mudança e que as empresas, precisamente por enfrentarem constantemente novas realidades e desafios, são também, em certo sentido, “precárias”, eleger o combate à precariedade como o remédio para todos os males parece algo profundamente redutor. Principalmente quando este combate é o mote para aumentar ainda mais a rigidez da legislação laboral, sem sequer se reflectir se esta opção não contribui, paradoxalmente, para fenómenos como o da precariedade, instabilidade e diminuição da criação de emprego.

Não deixa de ser igualmente oportuno reflectir que esta é, desde 2009, a décima quarta alteração ao Código do Trabalho, com tudo o que isto implica em termos de instabilidade legislativa e respectivas consequências a nível económico e para o desenvolvimento do país, pela necessária instabilidade gerada, principalmente para quem quer investir e, logo, criar emprego.

A proposta de lei do Governo, que não foi debatida a 6 de Julho por, nessa data, estar ainda a decorrer o prazo de apreciação pública, tendo ficado agendada a sua discussão para o dia 18 de Julho, foi aprovada na generalidade num clima de grande contestação, tanto por parte dos partidos à esquerda do Governo, como por parte dos próprios parceiros sociais – que consideram que a proposta de lei apresentada não respeita o compromisso assumido pelo Governo em sede de Concertação Social. Segue-se agora a análise e discussão da proposta na especialidade e posterior votação final, o que só acontecerá depois das férias. Também nessa altura serão debatidas na especialidade mais quatro propostas de lei entretanto apresentadas pelos Verdes, Bloco de Esquerda e PCP.

Alterações ao Código do Trabalho: medidas de combate à precariedade

Independentemente das considerações tecidas acerca da eficácia da metodologia escolhida para resolver os problemas do mercado de trabalho, ou da oportunidade de mais uma alteração ao Código do Trabalho, será interessante verificar a médio e longo prazo o impacto das novas regras na redução do fenómeno da precariedade laboral. Designadamente quando, propugnado pelo combate à precaridade, pretende-se, por exemplo, aprovar o alargamento do período experimental na contratação sem termo de trabalhadores à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa duração.

Da proposta de lei do Governo constam as seguintes medidas de combate à precariedade:

a) Redução da duração máxima dos contratos a termo de três para dois anos, embora continue a ser possível fazer três renovações, desde que a duração total destas renovações não exceda a do período inicial do contrato;

b) É estabelecido um limite de seis renovações para os contratos de trabalho temporário, excepto quando estes sejam celebrados para substituição de trabalhador ausente ou temporariamente impedido de trabalhar;

c) O prazo de duração máxima dos contratos de muito curta duração é alargado de 15 para 35 dias, justificando-se a sua existência nas situações em que exista acréscimo excepcional e substancial da actividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do respectivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente, nomeadamente em actividade sazonal no sector agrícola ou do turismo;

d) No caso de trabalho intermitente, o período mínimo de prestação de trabalho é reduzido de seis para cinco meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos três meses devem ser consecutivos;

e) Na contratação sem termo, o período experimental é alargado para 180 dias no caso de contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração. O contrato de estágio profissional para a mesma actividade passa também a contar para efeitos de período experimental;

f) O regime de banco de horas individual é eliminado;

g) O banco de horas grupal instituído por acordo individual é igualmente eliminado, sendo criada em sua substituição uma nova figura por acordo de grupo, tal como se encontrava previsto no Programa do Governo;

h) É criada uma Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva, com o objectivo de desincentivar o excesso de contratação a termo, ou seja, penalizar as empresas que apresentem um peso anual de contratação a termo superior à média do sector.

Em que consiste a Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva?

Trata-se de uma taxa progressiva até 2%, sobre o total das remunerações base, em dinheiro ou em espécie, aplicável aos contratos a termo resolutivo. De fora ficam apenas os contratos celebrados para substituir trabalhador em licença de parentalidade ou de baixa há mais de 30 dias, bem como os contratos de muito curta duração e aqueles que são obrigatoriamente celebrados a termo resolutivo por imposição legal ou em virtude dos condicionalismos inerentes ao tipo de trabalho ou à situação do trabalhador.

A informação contida nesta rubrica é prestada de forma geral e abstracta, tratando-se assim de textos meramente informativos, pelo que não constitui nem dispensa a assistência profissional qualificada, não podendo servir de base para qualquer tomada de decisão sem a referida assistência profissional qualificada e dirigida ao caso concreto.

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Cristina Galvão Lucas Cristina Galvão Lucas

Cristina Galvão Lucas é Mestre em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa, possuindo também formação em Gestão de Recursos Humanos. Profissionalmente dedicou-se em grande medida à área do Direito do Trabalho e assessoria empresarial, sendo formadora certificada pelo IEFP.

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