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Formação contínua: o que diz a lei

O dever de formação não vincula unicamente o empregador, estando o trabalhador também vinculado a este dever.

Formação contínua: o que diz a lei
Obrigações e responsabilidades de empregadores e trabalhadores

O regime jurídico da formação profissional previsto nos artigos 130º e seguintes do Código do Trabalho e regulamentado pela Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro, impõe um dever de formação profissional com o objectivo de proporcionar qualificação inicial a jovem que ingresse no mercado de trabalho sem a devida qualificação, bem como assegurar a formação contínua dos trabalhadores da empresa (art. 130º, als. a) e b) do Código do Trabalho).

Mas a formação profissional não se destina unicamente à qualificação inicial ou à obrigatoriedade de formação contínua, competindo também ao empregador promover a qualificação ou reconversão profissional de trabalhador em risco de desemprego, assegurar a reabilitação profissional de trabalhador com deficiência – em particular daquele cuja incapacidade resulte de acidente de trabalho – e providenciar pela integração sócio-profissional de trabalhador pertencente a grupo com particulares dificuldades de inserção (als. c), d) e e) do art. 130º do Código do Trabalho).

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DEVERES DO EMPREGADOR

O dever de formação é, na verdade, um dos deveres a que, nos termos do art. 127º nº 1 alínea d) do Código do Trabalho, o empregador está obrigado com vista a “contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação”.

Não se pense, contudo, que o dever de formação vincula unicamente o empregador, estando o trabalhador também vinculado a este dever, beneficiando ambos da formação. Neste sentido, um dos deveres do trabalhador é, precisamente, “participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador” (art. 128º, nº 1, alínea d) do Código do Trabalho).

No que respeita à formação contínua, compete designadamente ao empregador organizar a formação na empresa, devendo para o efeito elaborar planos de formação anuais ou plurianuais e, relativamente a estes, assegurar o direito a informação e consulta dos trabalhadores e dos seus representantes (art. 131º, nº 1, al. c) do Código do Trabalho).

O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10 % dos trabalhadores da empresa (art. 131º, nº 5, do Código do Trabalho). É importante salientar que, por ano, o trabalhador tem direito a um número mínimo de trinta e cinco horas  de formação contínua, sendo que na contratação a termo por período igual ou superior a três meses, o número mínimo de horas de formação deverá ser proporcional à duração do contrato nesse ano (art. 131º, nº 2, do Código do Trabalho).

Não obstante, a lei concede a possibilidade de o empregador poder antecipar até dois anos a efectivação da formação anual ou, desde que o plano de formação assim o preveja, diferi-la por igual período (art. 131º, nº 6, do Código do Trabalho). Ora, tal significa que, todos os anos, o empregador está obrigado a dar trinta e cinco horas de formação a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa e que o diferimento da efectivação da formação anual tem de estar contemplado no plano de formação.

INCUMPRIMENTO DO DEVER DE FORMAÇÃO CONTÍNUA

Quando o empregador não assegure o número mínimo de horas de horas formação a que está obrigado – trinta e cinco horas  de formação contínua –, até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento, as horas em falta transformam‐se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador (art. 132º, nº 1, do Código do Trabalho). Este crédito de horas reporta-se ao período normal de trabalho e, como expressamente dispõe a lei, é remunerado e conta como tempo de serviço efectivo (art. 132º, nº 2, do Código do Trabalho).

O crédito de horas que não venha a ser utilizado pelo trabalhador cessa passados três anos sobre a sua constituição (art. 132º, nº 6, do Código do Trabalho). Em caso de cessação do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação do contrato (art. 134º do Código do Trabalho).

CONTEÚDO DA FORMAÇÃO

No que respeita ao conteúdo da formação, a área da formação contínua é determinada por acordo ou, na falta deste, pelo empregador – caso em que deve coincidir ou ser afim com a actividade prestada pelo trabalhador (art. 133º, nº 1, do Código do Trabalho).

Já quando se trate de crédito de horas, a área de formação é escolhida pelo trabalhador e deve corresponder à actividade prestada ou então a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira (art. 133º, nº 2, do Código do Trabalho).

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É OBRIGATÓRIA A CERTIFICAÇÃO DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL CONTÍNUA?

De acordo com o disposto no nº 3 do artigo 131º do Código do Trabalho, a formação contínua “pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente e dá lugar à emissão de certificado e a registo na Caderneta Individual de Competências nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.” Ora, daqui resulta que a lei não determina que a formação profissional contínua tenha de ser certificada.

Na verdade, a lei permite que a formação seja ministrada pelo próprio empregador, por um trabalhador da empresa ou por uma entidade formadora externa – entidade formadora certificada ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente –, pelo que a certificação depende antes de quem a desenvolve. O empregador deve não só assegurar a formação contínua aos seus trabalhadores, como garantir que esta seja ministrada por quem tenha conhecimentos profissionais adequados, bem como que os conteúdos da formação coincidam ou sejam afins com a actividade prestada – podendo, para o efeito, recorrer ou não a entidade certificada.

A lei refere, ainda, que a formação dá lugar à emissão de certificado e a registo no instrumento de orientação e registo individual de qualificações e competências, nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.

Este regime encontra-se regulado pelo Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de Dezembro que no seu art. 7º nº 8 determina que a conclusão com aproveitamento de uma acção de formação contínua realizada por entidade formadora não certificada é comprovada por certificado emitido por esta – de acordo com as regras de emissão do certificado de formação profissional que, nos termos do nº 6, comprova a conclusão com aproveitamento de uma acção de formação certificada não inserida no Catálogo Nacional de Qualificações –, devendo a formação ser registada no instrumento de orientação e registo individual de qualificações e competências.

De referir, que nos termos do nº 6 do art. 7º, o certificado de formação profissional é regulado por portaria do membro do Governo responsável pela área da formação profissional.

EM QUE CONSISTE O PLANO DE FORMAÇÃO?

Esta matéria é tratada em sede de regulamentação do Código do Trabalho, dispondo o art. 13º da Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro que o empregador deve elaborar o plano de formação, anual ou plurianual, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores (nº 1), devendo, nomeadamente, especificar os objectivos, as entidades formadoras, as acções de formação, o local e o horário de realização destas (nº 2).

A lei não se pronuncia sobre a metodologia utilizada na elaboração do plano de formação – deixando ao critério do empregador –, mas ressalva que os elementos que o plano de formação não possa especificar devem ser comunicados logo que possível aos trabalhadores interessados, à comissão de trabalhadores ou, na falta desta, à comissão sindical ou aos delegados sindicais (art. 13º, nº 3, da Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro).

Apenas as microempresas não estão sujeitas às disposições previstas no art. 13º, não estando assim obrigadas a elaborar um plano de formação (art. 13º, nº 4, da Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro). A violação das disposições relativas à elaboração do plano de formação constitui contra-ordenação grave (art. 13º, nº 5, da Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro).

No âmbito dos deveres de informação e consulta, o empregador deve dar conhecimento do diagnóstico das necessidades de qualificação e do projecto de plano de formação a cada trabalhador, na parte que lhe diga respeito, bem como à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical, à comissão sindical ou aos delegados sindicais (art. 14º, nº 1, da Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro). A violação desta disposição constitui contra-ordenação grave (art. 14º, nº 3, da Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro).

Por outro lado, tanto os trabalhadores, na parte que a cada um respeita, como os seus representantes podem, no prazo de 15 dias, emitir parecer sobre o diagnóstico de necessidades de qualificação e o projecto de plano de formação (art. 14º, nº 2, da Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro).

A informação contida nesta rubrica é prestada de forma geral e abstracta, tratando-se assim de textos meramente informativos, pelo que não constitui nem dispensa a assistência profissional qualificada, não podendo servir de base para qualquer tomada de decisão sem a referida assistência profissional qualificada e dirigida ao caso concreto.

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Cristina Galvão Lucas Cristina Galvão Lucas

Cristina Galvão Lucas é Mestre em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa, possuindo também formação em Gestão de Recursos Humanos. Profissionalmente dedicou-se em grande medida à área do Direito do Trabalho e assessoria empresarial, sendo formadora certificada pelo IEFP.

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