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Inbound Recruiting: o que é e como pode ajudar a captar e reter talento na sua empresa

Conheça as diferenças entre Outbound e Inbound Recruiting e quais as vantagens que este último poderá trazer para a sua empresa.

Inbound Recruiting: o que é e como pode ajudar a captar e reter talento na sua empresa
Metodologia de recrutamento que a sua empresa deve considerar

O Inbound Recruting ajuda as empresas a construir relações notáveis e sólidas com os melhores candidatos, através da criação de conteúdo inovador e estratégias de marketing que irão estreitar relações em benefício de ambas as partes.

Com origem no mundo do marketing, e à semelhança do que é já praticado na área, também com Inbound Recruiting o objetivo passa por captar e fidelizar. No entanto, falamos agora de colaboradores, o melhor talento para a sua empresa.

A sua génese é sustentada pelo facto de que o comportamento de candidatos é muito semelhante ao de potenciais consumidores. Desta forma, um potencial talento para a sua empresa começa por descobri-la (a sua empresa) e conhecer o que faz. De seguida surge o interesse, que poderá vir a evoluir para o desejo. Findadas estas fases, o próximo passo é a ação, que neste caso se traduz à candidatura a uma dada vaga de emprego.

Comparando, este processo é muito semelhante à jornada de compra de um consumidor, com o pormenor de que agora, é o profissional que melhor irá responder às suas necessidades de contratação. Podemos dizer que se trata de uma jornada do recrutamento.

Inbound Recruiting: qual o principal propósito desta metodologia de recrutamento?


Inbound Recruiting

Acreditamos que os candidatos devem ser tratados como clientes de uma empresa. Por isso, o principal objetivo do inbound recruiting é o envolvimento e construção de relacionamentos junto dos candidatos, em todas as fases de contacto destes com a empresa, até à contratação.

É expetável com esta nova estratégia de recrutamento capacitar as empresas de atrair continuamente novo talento. Uma vez implementada esta metodologia, é propício que, mesmo antes de uma vaga de emprego em aberto, tenha já potenciais profissionais para a sua ocupação, recorrendo cada vez menos a métodos de contratação obsoletos.

Como pode ser representado o ciclo de Inbound Recruiting?


Inbound Recruiting

Atração

  • Artigos em blogs;
  • Redes Sociais;
  • Feiras e eventos.

Conversão

  • Anúncios de emprego;
  • Conteúdo patrocinado.

Fecho

  • Emails personalizados;
  • Landing Pages para conversão.

Encanto

  • Monitorização na web;
  • Newsletter empresa;
  • Questionários de satisfação da experiência.

Quais os benefícios para a sua empresa?


  • Mais produtividade;
  • Talentos motivados e alinhados com as metas organizacionais;
  • Otimização do tempo de seleção e recrutamento.

Como implementar o InBound Recruiting na estratégia da sua empresa?


Inbound Recruiting

1. Estabeleça objetivos

Numa primeira fase, é importante preparar as suas equipas com os objetivos pretendidos com uma nova ação de recrutamento com o intuito de, posteriormente, ser mais fácil medir todos os esforços.

2. Descrição da oferta de emprego

Delineadas as vagas em aberto, existem agora ofertas a serem preenchidas com candidato à altura, que tenham talento e que sejam capazes de criar valor à organização. Torna-se crucial escrever uma descrição da oferta detalhada, com linguagem profissional e neutra no que diz respeito a géneros.

3. Definição do perfil procurado

Depois de descrita a necessidade de contratação, é importante que seja definido o perfil das pessoas que a sua empresa procura. Existe alguma competência em especial que procura no potencial candidato? Algum conhecimento ou formação específicos?

4. Conheça as necessidades da sua audiência

Um processo de recrutamento deverá ser sempre feito de pessoas para pessoas. E com isto, um dos pontos mais importantes a reter é a importância de conhecer quem é, e como é o seu público alvo. Que traços apresentam estas pessoas, gostos, ou interesses em comum. São algumas das perguntas a fazer para entender melhor sua audiência e a sua mensagem chegar até ela de forma mais eficaz.

5. Desenvolva conteúdo para atrair o melhor talento

Um ponto bastante partilhado entre inúmeras ofertas de emprego nos dias de hoje partilhadas é, em síntese, de que se trata da melhor oferta de emprego, na melhor empresa para trabalhar, com o ambiente mais feliz. Acontece que acaba por não ser novidade vermos constantemente ofertas para o melhor lugar do mundo para trabalhar. Por conseguinte, essa mensagem fica desgastada e torna-se pouco eficaz para aliciar talento até à sua empresa.

Acreditamos que a sua empresa pode ser muito boa e única no que faz, mas mais importante que dizê-lo, é mostrá-lo.

Sejam, artigos, ebooks, vídeos, ou outro tipo de ativo online, é importante que produza conteúdo e mostre a forma como está ativamente a melhorar a vida de todas as pessoas, da comunidade e do mundo, com os seus produtos ou serviços. De preferência notável e confiável por forma a ser assimilado pelos profissionais mais desejados pela sua empresa.

6. Crie uma chamada de atenção

Uma vez implementada uma estratégia de criação e exposição do seu conteúdo, torna-se impreterível que o objetivo final seja claro e percetível pelo seu público alvo. Se, por exemplo, pretende escrever sobre o ambiente dinâmico da sua empresa, deve assegurar-se que o seu objetivo da peça de comunicação é também a contratação e o seu leitor, no caso de se rever na dinâmica apresentada, ter forma de também poder manifestar o seu interesse em fazer parte.

O conteúdo deverá ser suficientemente claro para que conduza o candidato à ação, ou seja, a candidatar-se.

7. Capture talento com uma página de geração de leads

Numa divulgação de oportunidades de emprego, é essencial que tenha uma página destinada à conversão dos seus candidatos, na qual é possível um potencial candidato submeter a sua candidatura.

Se dividirmos o processo em ciclos, esta fase poderá estar situada ao nível intermédio de todo o processo de Inbound Recruiting, pois a conversão do seu candidato – entenda-se submissão do currículo – pressupõe que, muito provavelmente, este já teve contacto com outros conteúdos online desenvolvidos pela sua empresa.

Uma vez enviada a candidatura, esta é a recompensa pelo esforço da sua empresa: um potencial profissional para uma vaga de emprego que, possivelmente teve já contacto com a sua empresa noutros estágios do ciclo do recrutamento inbound e manifesta agora interesse na sua cultura organizacional.

8. Meça e otimize o seu processo de recrutamento

Como qualquer investimento que a sua empresa faz, é fundamental que se avaliem os resultados de todo o processo. Deve estabelecer e acompanhar os principais KPIs da sua estratégia de recrutamento, por forma a mensurar a eficácia do seu Inbound Recruiting. Desta forma poderá saber aquilo que está a funcionar bem e o que pode ser melhorado para o recrutamento de mais e melhor talento para a sua empresa.

Um aliado a esta sua tarefa será um programa de analítica a ser instalado no website da sua empresa, bem como as plataformas de redes sociais destinadas ao acompanhamento de métricas essenciais ao negócio.

Entre elas, as mais importantes e indispensáveis de acompanhar:

  • Número de candidaturas recebidas;
  • Relação ente os visitantes da página de candidatura e conversões obtidas;
  • Interação com o seu conteúdo;
  • Número de visualizações;
  • Interações;
  • Partilhas na rede;
  • Comunidade nas redes sociais.

Qual a diferença entre o Inbound e Outbound recruiting?


Inbound Recruiting

De uma forma sintetizada, a principal diferença entre Outbound e Inbound Recruiting é que no primeiro, o fluxo de recrutamento é maioritariamente marcado pela pesquisa ativa de candidatos por parte das empresas. Já no segundo modelo, o Inbound Recruiting, os candidatos chegam até às empresas, na maioria dos casos, já com algum conhecimento acerca da sua cultura organizacional obtido seja por meio online ou offline.

Esta nova metodologia poderá levar algum tempo até refletir resultados, mas a longo prazo poderá manifestar claras evidências de uma otimização dos custos e qualidade no recrutamento da sua empresa.

Ainda assim, é inevitável que possa surgir um cenário de contratação com um cariz iminente. Desta forma é concebível que uma empresa se tenha de dirigir ao mercado com pretensões de pesquisa do candidato ideal da forma mais célere possível.

Ainda que, cada vez mais, a maioria das empresas tenha vindo a adotar este eficaz novo método em detrimento do outbound recruiting, passando agora para plano secundário, é importante saber conjugá-los em caso de necessidade.

O que reserva o recrutamento Inbound Recruiting para o futuro das empresas?


Inbound Recruiting

Torna-se fundamental que as empresas consigam proporcionar uma experiência de recrutamento notavelmente positiva em qualquer estágio do funil em que se encontra um candidato.

Solicitar feedback através de pesquisas e facultar a oportunidade de, mesmo sem um resultado favorável à contratação, manter um pleno contacto entre ambas as partes são apenas algumas estratégias que irão alavancar a reputação da sua empresa e atrair o melhor talento.

A essência desta metodologia passa por transformar também os candidatos em embaixadores da sua empresa, pois, a ser adotada pela sua empresa, já experienciaram uma nova forma de agregar valor ao capital humano.

Apenas as empresas com as vantagens competitivas acima apresentadas irão captar talento de uma forma mais eficiente e criar relações com profissionais qualificados, sobretudo com uma maior longevidade.

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Ana Paula Saraiva Ana Paula Saraiva

Ana Paula Saraiva iniciou a sua carreira na Banca de Investimento, na área Recursos Humanos, onde desenvolveu competências que lhe serviram de base para a sua posição atual. Ao longo de 30 anos de experiência verificou a enorme dificuldade na angariação e retenção de colaboradores. Devido à persistência do problema, fundou a Human Profiler em 2009, dando o seu contributo para a valorização das pessoas e para a implementação das melhores práticas de seleção e recrutamento de profissionais.