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Layoff e despedimento: descubra as diferenças

Embora com semelhanças, layoff e despedimento não são a mesma coisa. Saiba quando se aplicam e quais os direitos dos trabalhadores em cada um dos casos.

Layoff e despedimento: descubra as diferenças
Conheça as características de cada caso

Sabe reconhecer as diferenças entre layoff e despedimento? Então, imagine os seguintes cenários: um trabalhador laborava num projeto que chegou ao fim, outro sofreu uma suspensão ou redução temporária. Estamos perante que tipo de situações?

De um modo geral, layoff e despedimento são duas formas diferentes de um trabalhador perder a sua posição na empresa onde trabalha. Cada um destes cenários tem características que os distinguem, nomeadamente ao nível dos direitos do trabalhador, bem como as marcas que deixam para o seu futuro a curto prazo, nomeadamente as perspetivas de arranjar novo emprego, de ter direito ou não ao subsídio de desemprego, etc.

Layoff e despedimento: qual o significado de cada um?


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O layoff é uma suspensão temporária da qual é alvo o trabalhador e implica uma redução temporária dos horários de trabalho ou uma suspensão do contrato de trabalho, por parte das entidades patronais.

As causas para espoletar um processo de layoff passam normalmente por mudanças estruturais ou de índole tecnológica no mercado numa área de trabalho específica, muitas vezes imprevisíveis e abruptas, como catástrofes ou acontecimentos que afetem a vida normal da empresa. Assim, o layoff ocorre sempre por iniciativa da empresa.

o despedimento é uma suspensão definitiva da relação laboral de um trabalhador com a empresa. Pode ocorrer por iniciativa da entidade patronal, como também por vontade do trabalhador (demissão).

Em que circunstâncias acontecem?

O regime de layoff acontece normalmente quando uma empresa se vê obrigada a suspender temporariamente ou a reduzir o número de postos de trabalho por causa de uma crise. Por sua vez, o despedimento é definitivo.

Ambos podem até ocorrer pelas mesmas razões, como no caso do corte de despesas com pessoal, mas o segundo é mais radical. O trabalhador em regime de layoff ainda tem perspetivas de reaver o posto de trabalho, enquanto que o que é despedido perde qualquer vínculo com a empresa imediatamente.

Layoff : duração e direitos dos trabalhadores


Durante quanto tempo pode decorrer o layoff ?

O processo de layoff terá início cinco dias depois da sua comunicação aos trabalhadores. A sua duração deverá ser previamente estabelecida, e não deverá ser superior a seis meses, no caso de ter sido espoletada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. Esses seis meses podem vir a ser excedidos por mais seis meses, devendo o empregador enviar uma notificação aos trabalhadores.

De certa forma, durante o processo de layoff, existe uma proteção aos trabalhadores afetados, no que toca à sua substituição, uma vez que a entidade patronal não pode cessar o contrato do trabalhador abrangido, a menos que se trate do decurso do prazo no contrato a termo, de comissão de serviço ou despedimento devido a infração do trabalhador.

Direitos do trabalhador em caso de layoff

Os trabalhadores em layoff vêem salvaguardados alguns dos seus direitos, pelo menos parcialmente. Sendo assim, têm direito a:

  • Um salário mensal igual a dois terços do seu salário normal ilíquido, nunca podendo ser inferior à remuneração mínima mensal garantida;
  • Não perdem as regalias sociais nem são suspendidas as prestações de segurança social, nem o cálculo destas é afetado;
  • Podem exercer outro trabalho remunerado fora da empresa que decretou layoff. No entanto, deverão comunicar tal facto ao empregador num prazo máximo de cinco dias;
  • Recebem o subsídio de Natal por inteiro, assumido pela entidade empregadora, que, por sua vez, recebe uma comparticipação por parte da Segurança Social de metade do valor.

Despedimento: modalidades, direitos e deveres dos trabalhadores


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Há vários motivos que podem justificar a rescisão contratual entre uma empresa e um colaborador e, consequentemente, há vários tipos de despedimentos previstos na lei.

1. Justa Causa

É o mais conhecido provavelmente e o menos positivo para o trabalhador. Neste caso, o despedimento acontece por comportamento inadequado. Entre as causas podem estar, por exemplo, acumulação de faltas injustificadas, desobediência de ordens superiores, conflitos ou ofensas no local de trabalho, comportamentos impróprios, incumprimento das tarefas atribuídas ou lesão dos interesses da empresa.

Em caso de despedimento por justa causa, o trabalhador tem direito a receber o valor correspondente a um período de férias (proporcional ao tempo de serviço) e a atribuição do subsídio de férias correspondente, bem como o valor do subsídio de Natal, também ele correspondente ao tempo de serviço prestado.

2. Mútuo acordo

Acontece quando ambas as partes envolvidas – entidade empregadora e trabalhador – chegam a acordo sobre a rescisão contratual e os termos da mesma. Este tipo de despedimento prevê um documento assinado entre as partes e o trabalhador pode contar com a atribuição de uma indemnização (ainda que a mesma não seja obrigatória, mas sim acordada entre a empresa e o trabalhador).

A partir da data de assinatura do acordo, o trabalhador dispõe de sete dias para revogar a decisão. Nesse caso, caso tenha recebido a dita indemnização deve proceder à restituição do valor.

3. Fim do contrato

Este interessará sobretudo a quem esteja a trabalhar com um contrato a termo. A decisão deve ser comunicada ao trabalhador num prazo de 15 dias; enquanto para contratos a termo incerto, a comunicação deverá ser feita com sete, 30 ou 60 dias de antecedência, mediante os períodos em que trabalhador se encontre em funções (mais concretamente, há seis meses, de seis meses a dois anos ou superior a dois anos, respetivamente).

4. Coletivo

Em períodos de crise económica este é um dos tipos de despedimento mais frequentes. Caracteriza-se por implicar o despedimento de dois (para micro e pequenas empresas) a cinco trabalhadores (para médias e grandes empresas), num período de três meses, devido ao encerramento da empresa ou das secções envolvidas; ou devido à redução de pessoal, tendo em conta motivos conjunturais, estruturais ou tecnológicos.

Ao trabalhador é assegurado subsídio de desemprego, mediante apresentação da documentação comprovativa da situação, bem como uma indemnização.

5. Extinção do posto de trabalho

Tal como acontece no despedimento coletivo, a justificação para o despedimento devido a extinção do posto de trabalho deve-se a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos e apenas pode acontecer caso estas dificuldades efetivamente se verifiquem. Ao trabalhador é atribuída uma compensação financeira correspondente ao valor mensal de base, por cada ano de trabalho.

6. Encerramento da empresa

Para proceder ao despedimento por encerramento da empresa, a entidade deve proceder por escrito à comunicação da medida junto dos trabalhadores, sendo ainda obrigada a cumprir um pré-aviso que pode variar de 15 a 75 dias de antecedência, mediante o tempo de trabalho de cada um dos colaboradores.

Após um período (mínimo) de 15 dias após a primeira comunicação ou a (possível) negociação entre as partes envolvidas, a empresa pode comunicar a decisão final aos seus trabalhadores. Também aqui, aos trabalhadores é atribuída uma indemnização correspondente ao valor mensal de base, por cada ano de trabalho.

Principais diferenças entre layoff e despedimento


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O layoff é uma forma de as empresas assegurarem a viabilidade económica da empresa e a manutenção dos postos de trabalho num período difícil. Ao contrário do que acontece num despedimento por justa causa, quando um empregado é alvo de layoff  isso não está relacionado com o seu desempenho profissional. Os principais “culpados” são fatores externos que obrigam a empresa a adaptar-se a alguma situação adversa, muitas vezes temporariamente, até que a tudo volte ao normal.

Por exemplo, o layoff ocorre quando uma empresa sofre uma reestruturação, tem que fazer um downsizing, ou sai da área de negócio onde se encontra.

Todavia, não se pode considerar que layoff e despedimento sejam processos “pacíficos”, pois ambos são desfavoráveis ao trabalhador. Aqui fica uma comparação das duas situações.

Tempo de afastamento:

  • Layoff: afastamento temporário ou redução do posto de trabalho na empresa;
  • Despedimento: afastamento irremediável do posto de trabalho na empresa.

Remuneração:

  • Layoff: o trabalhador continua a receber uma compensação retributiva;
  • Despedimento: o trabalhador deixa de receber salário. Poderá ter direito a subsídio de desemprego ou indemnização, se o despedimento acontecer por factos imputados ao empregador.

Motivos:

  • Layoff: causado pela conjuntura do mercado de trabalho e nunca por culpa do trabalhador;
  • Despedimento: pode ou não ocorrer por comportamento inadequado do trabalhador.

Para quem:

  • Layoff: nem todas as pessoas que fazem parte da estrutura de uma empresa são elegíveis para serem abrangidas pelo regime de layoff, como é o caso dos administradores e gerentes.
  • Despedimento: qualquer pessoa que trabalhe na empresa pode ser despedida.

Performance:

  • Layoff: a seleção dos trabalhadores abrangidos habitualmente não está relacionada com a sua performance no trabalho;
  • Despedimento: a seleção dos trabalhadores abrangidos pode estar relacionada com a sua performance no trabalho.

Layoff vs despedimento: e depois?


Seja por layoff ou despedimento, com ou sem atribuição de compensações ou indemnizações, a verdade é que qualquer profissional prefere evitar estar nestas situações.

Mas se, quis o destino que se visse cara-a-cara com uma delas, o importante é que não baixe os braços, que se informe dos seus direitos e deveres e – se necessário – se faça valer deles.

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Catarina Reis Catarina Reis

Consultora de carreira com mais de 10 anos de experiência, possui formação superior em Gestão de Recursos Humanos e Psicologia. É naturalmente curiosa, desenvolvendo múltiplos projetos paralelos que envolvem a Fotografia, a Música, o Marketing Digital e o Cinema.