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Novo regime jurídico da transmissão de empresa ou estabelecimento

Alteração do regime jurídico aplicável à transmissão de empresa ou estabelecimento: o que muda? Saiba mais sobre o tema neste artigo.

Novo regime jurídico da transmissão de empresa ou estabelecimento
O que muda no novo regime jurídico

Saiba quais são as alterações presentes no novo regime jurídico aplicável à transmissão de empresa ou estabelecimento.

Exercendo o direito de oposição, o trabalhador impede que o adquirente passe a ocupar a posição jurídica de empregador no seu contrato de trabalho, mantendo-se o vínculo com o transmitente.

Entrou em vigor no dia 20 de Março de 2018 a Lei nº 14/2018, de 19 de Março, diploma que veio alterar o regime jurídico aplicável à transmissão de empresa ou estabelecimento, procedendo à décima terceira alteração ao Código do Trabalho. As novas regras visam reforçar os direitos dos trabalhadores, designadamente através da consagração do direito de oposição por parte do trabalhador à transmissão da posição do empregador no seu contrato de trabalho.

Novo regime jurídico aplicável à transmissão de empresa ou estabelecimento


Em que consiste o direito de oposição?

O trabalhador pode, a partir de agora, opor-se à “à transmissão da posição do empregador no seu contrato de trabalho em caso de transmissão, cessão ou reversão de empresa ou estabelecimento, ou de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica”, quando a transmissão lhe cause “prejuízo sério, nomeadamente por manifesta falta de solvabilidade ou situação financeira difícil do adquirente ou, ainda, se a política de organização do trabalho deste não lhe merecer confiança” (art. 286º-A, nº 1, do Código do Trabalho, aditado pelo art. 3º da Lei nº 14/2018, de 19 de Março).

Da oposição resulta a manutenção do vínculo ao transmitente, ou seja, a não transmissão da posição do empregador no contrato de trabalho daquele que exerceu o direito de oposição (art. 286º-A, nº 2, do Código do Trabalho, aditado pelo art. 3º da Lei nº 14/2018, de 19 de Março). Exercendo o direito de oposição, o trabalhador impede que o adquirente passe a ocupar a posição jurídica de empregador no seu contrato de trabalho, mantendo-se o vínculo com o transmitente.

regime jurídico aplicável à transmissão de empresa ou estabelecimento

Direito à resolução com justa causa do contrato de trabalho

Quando, apesar da oposição do trabalhador, a transmissão da posição do empregador venha a verificar-se – e basta pensar nas situações em que o transmitente não possa manter o vínculo com o trabalhador – a lei concede-lhe a possibilidade de resolver com justa causa o seu contrato de trabalho (alínea d), do nº 3, do art. 394º do Código do Trabalho, aditada pela Lei nº 14/2018, de 19 de Março).

A resolução com justa causa confere ao trabalhador o direito a ser indemnizado, embora, neste caso, a indemnização não seja determinada nos termos do art. 396º do Código do Trabalho, mas de acordo com o disposto no seu art. 366º, ou seja, o trabalhador tem direito à compensação devida por despedimento colectivo.

Efeitos da transmissão do contrato de trabalho

Continuando o seu objectivo de reforçar os direitos dos trabalhadores, o novo regime prevê expressamente que os trabalhadores transmitidos ao adquirente “mantêm todos os direitos contratuais e adquiridos, nomeadamente retribuição, antiguidade, categoria profissional e conteúdo funcional e benefícios sociais adquiridos” (art. 285º, nº 3, do Código do Trabalho, na redacção dada pela Lei nº 14/2018, de 19 de Março).

Outra importante alteração é a redefinição do conceito de unidade económica, fortemente restringido. Com efeito, se antes a lei considerava unidade económica para efeitos de transmissão, o conjunto de meios organizados com o objectivo de exercer uma actividade económica, principal ou acessória, agora, passa a exigir que esta – enquanto conjunto de meios organizados – constitua uma unidade produtiva dotada de autonomia técnico-organizativa com identidade própria (art. 285º, nº 5, do Código do Trabalho, na redacção dada pela Lei nº 14/2018, de 19 de Março).

Também o prazo, durante o qual o transmitente é solidariamente responsável, é alterado, passando de um para dois anos. Se antes o transmitente era solidariamente responsável pelas obrigações vencidas até à data da transmissão, durante o ano subsequente a esta, agora, a lei expressamente refere que ele “responde solidariamente pelos créditos do trabalhador emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, bem como pelos encargos sociais correspondentes, vencidos até à data da transmissão, cessão ou reversão, durante os dois anos subsequentes a esta” (art. 285º, nº 6, do Código do Trabalho, na redacção dada pela Lei nº 14/2018, de 19 de Março).

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Procedimentos e prazos

Não sendo este o lugar para tecer críticas às alterações ao regime jurídico de transmissão de empresa ou estabelecimento, é impossível não referir a complexidade das novas regras, no sentido de uma maior burocratização e consequente morosidade de todo o processo. Veja-se, por exemplo, o adensar dos deveres de informação, desde logo pela imposição ao transmitente do dever de informar a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) sobre o conteúdo do contrato entre transmitente e adquirente e, havendo transmissão de uma unidade económica, de todos os elementos que a constituam (nº 8, alíneas a) e b), do art. 285º do Código do Trabalho, aditado pela Lei nº 14/2018, de 19 de Março).

Esta medida é aplicada às médias e grandes empresas, podendo também ser aplicada no caso de micro ou pequena empresa, bastando para tal que a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) entenda pedir a referida informação (nº 9 do art. 285º do Código do Trabalho, aditado pela Lei nº14/2018, de 19 de Março).

O transmitente e o adquirente também passam a ter de informar os representantes dos respectivos trabalhadores ou, caso não existam, os próprios trabalhadores, sobre o conteúdo do contrato entre transmitente e adquirente – salvo no que diga respeito a informações confidenciais, nos termos do disposto nos arts. 412º e 413º do Código do Trabalho (art. 286º, nº 1, do Código do Trabalho, na redacção dada pela Lei nº 14/2018, de 19 de Março). O transmitente deve, ainda, se o mesmo não resultar do disposto no nº 1 do art. 286º do Código do Trabalho, prestar aos trabalhadores abrangidos pela transmissão a referida informação, igualmente sem prejuízo do disposto nos arts. 412º e 413º (art. 286º, nº 2, do Código do Trabalho, na redacção dada pela Lei nº 14/2018, de 19 de Março). Mantendo-se o prazo de, pelo menos, 10 dias úteis para o efeito (art. 286º, nº 3, do Código do Trabalho, na redacção dada pela Lei nº 14/2018, de 19 de Março).

É importante sublinhar que a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) é chamada a ter um papel mais activo em todo o processo, podendo inclusive participar na negociação do acordo sobre as medidas a aplicar aos trabalhadores na sequência da transmissão. Esta participação pode ser pedida por qualquer das partes e visa promover a regularidade da instrução substantiva e procedimental da negociação, a conciliação dos interesses das partes, bem como o respeito dos direitos dos trabalhadores (art. 286º, nº 5, do Código do Trabalho, na redacção dada pela Lei nº 14/2018, de 19 de Março).

Na falta de representantes dos trabalhadores abrangidos pela transmissão, estes poderão constituir, no prazo de cinco dias úteis a contar da recepção da informação referida nos nºs 1 ou 2 do art. 286º do Código do Trabalho, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante a transmissão abranja até cinco ou mais trabalhadores (nº 6 do art. 286º do Código do Trabalho, aditado pela Lei nº 14/2018, de 19 de Março). Outra novidade é o facto de o conceito de representantes dos trabalhadores passar a incluir as associações sindicais, esclarecendo a lei que estas têm prioridade em relação às comissões intersindicais, às comissões sindicais e aos delegados sindicais, precedendo-lhes apenas as comissões de trabalhadores (nº 7 do art. 286º do Código do Trabalho, aditado pela Lei nº14/2018, de 19 de Março).

Mas, a lei vai mais longe na salvaguarda dos direitos dos trabalhadores, impondo que a transmissão só possa ter lugar decorridos sete dias úteis após o termo do prazo para a designação da comissão representativa, se esta não tiver sido constituída, ou após o acordo ou
o termo da consulta aos trabalhadores (nº 7 do art. 285º do Código do Trabalho, aditado pela Lei nº 14/2018, de 19 de Março).

Por outro lado, quando o trabalhador pretenda exercer o direito de oposição deve informar  o respectivo empregador, por escrito, no prazo de cinco dias úteis após o termo do prazo para a designação da comissão representativa, se esta não tiver sido constituída, ou após o acordo ou o termo da consulta aos trabalhadores, mencionando a sua identificação, a actividade contratada e o fundamento da oposição (art. 286º-A, nº 3, do Código do Trabalho, aditado pelo art. 3º da Lei nº 14/2018, de 19 de Março).

Últimas considerações

Ainda dentro do âmbito do reforço dos direitos dos trabalhadores, a presente alteração também veio agravar o quadro legislativo do regime de contra-ordenações, com destaque para o facto de a lei considerar como contra-ordenações muito graves tanto a  simulação por parte do empregador da transmissão da sua posição nos contratos de trabalho, como o não reconhecimento por parte do transmitente ou do adquirente da existência de transmissão (nº10, alíneas a) e b), do art. 285º do Código do Trabalho, aditado pela Lei nº 14/2018, de 19 de Março).

No que respeita aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, o art. 498º nº 2 do Código do Trabalho – na redacção dada pela Lei nº 14/2018, de 19 de Março – determina que se após o decurso do prazo de vigência do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que vincula o transmitente ou no mínimo durante 12 meses a contar da transmissão, não for aplicável  ao adquirente outro instrumento de regulamentação colectiva de trabalho manter-se-ão os efeitos já produzidos nos contratos pelo instrumento que vincula o transmitente, relativamente às seguintes matérias:

  • retribuição do trabalhador;
  • categoria e respectiva definição;
  • duração do tempo de trabalho;
  • regimes de protecção social cujos benefícios sejam substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social ou com protocolo de substituição do Serviço Nacional de Saúde.

A informação contida nesta rubrica é prestada de forma geral e abstracta, tratando-se assim de textos meramente informativos, pelo que não constitui nem dispensa a assistência profissional qualificada, não podendo servir de base para qualquer tomada de decisão sem a referida assistência profissional qualificada e dirigida ao caso concreto.

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Cristina Galvão Lucas Cristina Galvão Lucas

Cristina Galvão Lucas é Mestre em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa, possuindo também formação em Gestão de Recursos Humanos. Profissionalmente dedicou-se em grande medida à área do Direito do Trabalho e assessoria empresarial, sendo formadora certificada pelo IEFP.

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