2023 parece ser o ano do loud quitting. Saiba em que consiste

Primeiro surgiu o quiet quitting, que se caracterizou pelo silêncio. Atualmente parece ter aparecido uma nova tendência: o loud quitting. A palavra mais recente no mercado de trabalho que está a fazer com que as pessoas falem bastante sobre o assunto.

E enquanto o quiet quitting envolve cumprir e verificar os requisitos mínimos para uma determinada função, o loud quitting é exatamente o oposto. Trata-se de fazer “barulho” a fim de tentar negociar o que o trabalhador pretende dentro de uma empresa.

No fundo, os dois fenómenos são estratégias que as gerações mais novas estão a tentar implementar nas empresas a fim de conseguirem obter melhores condições de trabalho.

Ou seja, com o aparecimento do fenómeno, as entidades precisam de encontrar maneiras diferentes para fazer reter os profissionais descontentes.

O que é o loud quitting?

É importante referir que nem o quiet quitting, nem o loud quitting, são fenómenos que visam a demissão do trabalhador.

Tudo se resume à manifestação do próprio com base numa estratégia, a fim de chegar a um consenso com a empresa para que seja possível melhorar as condições de trabalho.

E enquanto os líderes das entidades discutem diferentes formas para enfrentar a crise atual no mercado de trabalho, os trabalhadores apresentam várias estratégias para os alertar sobre o que está mal e os aspetos que requerem mais atenção.

Assim, o loud quitting acontece quando um profissional manifesta, de forma evidente e bastante aberta, que está efetivamente à procura de novas oportunidades de emprego.

Contudo, aquilo que espera obter é conseguir utilizar esta suposta saída da entidade de trabalho atual para negociar melhores condições salariais ou até a possibilidade de uma promoção.

Por exemplo: se um colaborador não está satisfeito com o seu ambiente de trabalho, remuneração ou até mesmo com aspetos relacionados com a sua função, em vez de guardar para si próprio esse sentimento, o colaborador faz questão de deixar claro para a empresa que está a procurar outro trabalho.

Assim, o loud quitting pode ser visto como uma ferramenta de negociação que pode abrir possibilidades de promoções, aumentos salariais ou até mesmo uma mudança no ambiente de trabalho. No entanto, deve ser executada com muito cuidado.

Os profissionais trabalham da mesma forma?

De facto, esta é uma questão que se impõe quando o assunto é uma nova estratégia associada a uma faixa etária mais jovem no mercado de trabalho.

Ao contrário do que se possa pensar quando se ouve falar em loud quitting, os profissionais sentem-se cansados e por vezes frustrados com alguns aspetos relacionados com o trabalho que desenvolvem.

E, por isso mesmo, acabam por enviar o currículo para dezenas de empresas com o objetivo de conseguirem sair do emprego atual o mais rápido possível e, idealmente, obter um grande aumento salarial no processo.

Considerando que se o loud quitting se trata de uma estratégia de negociação, por norma, os trabalhadores continuam a cumprir com as suas funções no ambiente de trabalho. O que acontece é o facto de não ficarem calados relativamente às suas insatisfações e procurarem obter o que ambicionam.

Assim, o loud quitting pode funcionar muito bem se os colaboradores negociarem de maneira madura, realista e aberta com a empresa e manterem os canais de comunicação abertos.

No fundo, o fenómeno pode dar ao profissional a motivação para se candidatar finalmente a cargos que podiam estar pendentes há algum tempo.

O loud quitting pode trazer bons resultados?

Quando o loud quitting é realizado com maturidade, inteligência e sabedoria, o processo poderá ser bastante vantajoso não só para o trabalhador, como também para a empresa em geral.

Se refletirmos um pouco, quando o colaborador opta por expressar abertamente a sua vontade de mudar alguns aspetos na carreira ou até mesmo na função que desempenha, descontentamento salarial ou benefícios associados, a empresa fica de imediato alerta para todas essas questões.

Para além disto, se os profissionais enviarem dezenas de currículos e conseguirem uma proposta melhor de outra entidade vão poder apresentá-la à empresa onde estão a fim de tentar negociar.

De uma forma geral, quer as empresas como os colaboradores podem ficar a ganhar bastante com este tipo de estratégia. Enquanto os profissionais poderão conseguir aumentos salariais, maior flexibilidade de horários ou outro tipo de benefícios, as empresas apercebem-se daquilo que necessitam de fazer para reter o talento na organização.

Caso o trabalhador não tenha cuidado na forma como aplica o loud quitting e acabe por não demonstrar conhecer o seu papel na empresa, pode fazer com que o empregador não se importe de o perder – acabando por se colocar numa situação altamente complicada: o desemprego.

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Como evitar o fenómeno?

É essencial evitar o loud quitting. Afinal, esta não é uma posição onde algum trabalhador ou empresa queira estar.

Para isso, é necessário que as empresas consigam compreender o que cada colaborador sente relativamente ao seu papel na empresa de forma constante. O que significa que, fazer questões sobre a satisfação dos colaboradores deve ser uma premissa dentro das organizações.

Não basta promover a saúde mental através de apresentações elucidativas ou de sessões de terapia gratuitas. É necessário perceber aquilo que cada um sente que deve ou não mudar na sua função ou no ambiente da empresa.

Tais informações poderão ser recolhidas de forma anónima ou não. Tudo depende do objetivo de cada organização, mas uma boa forma de o fazer é criando um inquérito de satisfação com algumas perguntas-chave enviado para todos os trabalhadores de 3 em 3 meses, por exemplo.

Este tipo de ferramenta irá permitir à empresa perceber os aspetos que merecem uma maior atenção a fim de reter o talento e evitar fenómenos como o quiet quitting ou o loud quitting.

Para os colaboradores, este tipo de sistema pode ser bastante eficaz na prevenção do loud quitting – já que manifestam abertamente e de forma contínua aquilo que acreditam que deve ser alterado na empresa.

No fundo, sentem que a própria organização está preocupada em perceber os seus níveis de satisfação a fim de melhorar as condições de trabalho.