A flexibilidade laboral é, no essencial, a capacidade de adaptar as condições de trabalho (horários, local, tipo de vínculo, organização do tempo) às necessidades tanto das empresas como dos trabalhadores. Mas este conceito tem camadas.
Há a flexibilidade que o trabalhador valoriza, como poder fazer teletrabalho, gerir o próprio horário, conciliar vida pessoal e profissional. E há a flexibilidade que o empregador procura: maior facilidade para contratar, ajustar quadros e reorganizar a produção consoante a procura do mercado.
Hoje em dia, quando se fala em flexibilidade laboral, não se fala apenas de onde ou quando se trabalha. Trata-se, cada vez mais, de oferecer autonomia real aos trabalhadores, adaptando a rotina profissional às suas necessidades sem perder de vista os objetivos das organizações.
Um mercado de trabalho flexível é aquele em que tanto empresas como pessoas conseguem responder rapidamente às mudanças — económicas, tecnológicas ou pessoais. A grande questão é que é flexível para quem? E com que garantias?
Flexibilidade laboral: muito citada, pouco aplicada
Há um conceito que aparece com frequência neste debate e que é a flexisegurança. A Comissão Europeia define-a como “uma estratégia integrada para aumentar, ao mesmo tempo, flexibilidade e segurança no mercado de trabalho“, conciliando a necessidade de uma força de trabalho adaptável para as empresas com a confiança dos trabalhadores de que não vão enfrentar longos períodos de desemprego.
Ou seja, não é flexibilidade para as empresas em detrimento dos trabalhadores, nem proteção absoluta dos postos de trabalho em detrimento da competitividade. É uma terceira via que tenta unir o melhor dos dois mundos e que tem como exemplo mais citado a Dinamarca.
No modelo dinamarquês, as empresas podem contratar e despedir com relativa facilidade. Em contrapartida, os trabalhadores que ficam sem emprego recebem subsídios de desemprego elevados e têm acesso a programas de requalificação robustos.
O resultado é um mercado ágil, mas com uma rede de segurança sólida. O problema é que importar a flexibilidade sem importar a segurança é apenas metade da equação e é precisamente aí que reside o grande debate em torno da proposta do Governo português.
O Trabalho XXI: o que propõe o Governo?
Em julho de 2025, o Governo de Luís Montenegro aprovou em Conselho de Ministros o anteprojeto “Trabalho XXI: flexibilizar para valorizar e crescer”, uma revisão profunda do Código do Trabalho com mais de cem alterações.
Trata-se da maior reforma laboral em muitos anos, e não gerou consenso, antes pelo contrário. Levou à convocação de uma greve geral em dezembro de 2025, a primeira paralisação conjunta entre a CGTP e a UGT desde 2013.
As principais medidas
Banco de horas individual
Uma das traves mestras da proposta é o regresso do banco de horas individual, extinto em 2019. No novo modelo, por acordo entre empregador e trabalhador, o período normal de trabalho poderá ser aumentado até duas horas diárias, atingindo as 50 horas semanais, com um limite de 150 horas por ano e um período de referência máximo de quatro meses.
O empregador terá de comunicar a necessidade de trabalho extra com pelo menos três dias de antecedência, e as horas não compensadas são pagas em dinheiro. O Governo compara este modelo ao que existe na Dinamarca, embora os críticos apontem que o que falta é a segurança que acompanha o modelo dinamarquês.
Contratos a prazo
O Governo quer facilitar o recurso a contratos a termo, permitindo que trabalhadores sem histórico de vínculo permanente ou em situação de desemprego de longa duração possam ser contratados a prazo. Para os sindicatos, esta medida corre o risco de tornar os contratos temporários a regra do mercado, em vez da exceção, fomentando a precariedade, especialmente para os jovens.
Teletrabalho
Uma das mudanças mais polémicas é o enfraquecimento das garantias de teletrabalho. Atualmente, o empregador que recuse uma proposta de acordo de teletrabalho tem de apresentar uma justificação.
Com a reforma, esse requisito desaparece, tornando mais fácil para as empresas recusar o trabalho remoto, o que pode afetar trabalhadores que dependem dessa flexibilidade para conciliar família e emprego.
Despedimentos e outras medidas
A proposta prevê ainda alterações nos processos de despedimento, na duração dos contratos a termo e nos serviços mínimos em caso de greve. O Governo quer também eliminar a regra que impede quem se reforma antecipadamente de regressar à mesma empresa durante três anos.
Portugal precisa de mais flexibilidade laboral?
Esta é talvez a questão mais divisiva de todo o debate. O ex-governador do Banco de Portugal, Mário Centeno, afirmou e que o mercado laboral português “não tem défice de flexibilidade”, sublinhando que há “muito poucos países no mundo” com níveis de rotação de emprego comparáveis aos de Portugal.
Na sua visão, a questão não é a rigidez, mas outros fatores estruturais, como os baixos salários e a produtividade. Por outro lado, a OCDE identificou Portugal como um dos países com maior rigidez nos processos de despedimento, com consequências negativas para a atratividade de investimento externo e para a criação de emprego de qualidade.
A verdade é que, em Portugal, os baixos salários já funcionam, de certa forma, como um mecanismo de flexibilização informal. O salário médio anual em Portugal foi de 24.818 euros em 2024, muito abaixo da mediana europeia de 39.800 euros, o que torna o país competitivo em custo, mas frágil em capacidade de atrair e reter talento qualificado.
Riscos de uma flexibilidade sem segurança
Vários analistas e partidos políticos alertam para o perigo de que flexibilizar sem garantir proteção equivalente cria um mercado mais precário, não mais eficiente.
Para trabalhadores com filhos, cuidadores de idosos, pessoas com condições de saúde específicas ou jovens à procura do primeiro emprego, uma flexibilidade sem rede de segurança pode significar não mais liberdade, mas mais vulnerabilidade.
O que pode mudar de facto?
Se o “Trabalho XXI” avançar nas suas linhas gerais, há efeitos claros:
- Para as empresas – maior capacidade de adaptação à procura, especialmente em setores sazonais ou com variações de carga. O banco de horas e a maior facilidade de contratação temporária podem reduzir custos fixos.
- Para os jovens e desempregados de longa duração – acesso mais fácil ao primeiro emprego, mas potencialmente em condições mais precárias e com maior instabilidade de vínculo.
- Para trabalhadores com famílias – risco de menor proteção no acesso ao teletrabalho e maior pressão para aceitar horários atípicos.
- Para a economia – dependerá, em larga medida, de quanto a reforma consegue atrair investimento e se esse investimento gera emprego de qualidade ou apenas emprego barato.
A ministra do Trabalho, Maria do Rosário Palma Ramalho, admitiu que a reforma seguirá para o Parlamento mesmo sem consenso na Concertação Social.
Flexibilidade não é uma palavra neutra
O debate em torno do “Trabalho XXI” deixou claro que a flexibilidade laboral não é, em si, boa nem má, depende de como é desenhada, para quem e com que contrapartidas.
Um mercado de trabalho verdadeiramente moderno não é aquele que facilita o despedimento, mas aquele em que as pessoas conseguem transitar entre empregos sem cair numa situação de vulnerabilidade. A conversa sobre o futuro do trabalho em Portugal está a acontecer agora.