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Inês Silva
Inês Silva
16 Abr, 2020 - 16:21

Tudo o que precisa de saber sobre layoff segundo o Código do Trabalho

Inês Silva

Neste artigo vamos ficar a saber o que se entende por layoff, sob que condições se pode implementar nas empresas e quais os seus contornos legais.

pessoa assinar documento

Se já ouviu falar em layoff, mas não sabe o que significa esta palavra, esclarecemos: é uma estratégia a que as empresas podem recorrer, tal como previsto no Código do Trabalho, secção III, para efetuar uma redução temporária do período normal de trabalho, ou mesmo uma suspensão do contrato laboral, durante um determinado período de tempo.

LAYOFF: TUDO O QUE PRECISA SABER

Naturalmente, na génese do recurso ao layoff terá que estar uma situação de crise. A diminuição do horário de trabalho, por norma, abrange um grupo de colaboradores, senão todos, com os quais a empresa terá que negociar os novos períodos de trabalho.

Por trás das razões que levam à ativação desta medida por parte de uma empresa podem estar os seguintes fatores:

  • Motivos de mercado;
  • Motivos estruturais ou tecnológicos;
  • Catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa.

Todas as medidas que forem tomadas neste âmbito devem garantir a viabilidade económica da empresa e a preservação dos postos de trabalho.

É importante salientar que durante o regime de layoff, bem como nos 30 ou 60 dias seguintes ao termo da aplicação, consoante a medida não exceda ou seja superior a 6 meses, as empresas não podem cessar os contratos de trabalho abrangidos pelo regime, exceto se se tratar de cessação da comissão de serviço, cessação de contrato de trabalho a termo ou despedimento por facto imputável ao trabalhador.

trabalhador e empregador a assinar papéis de layoff

Duração do layoff

Independentemente de ter sido aplicada uma redução ou uma suspensão de períodos de trabalho, se o processo tiver sido ativado por razões de mercado, estruturais ou tecnológicas, deverá ter uma duração máxima previamente estabelecida, nunca superior a seis meses.

Se na sua génese estiver uma catástrofe, ou outra situação de força maior que tenha afetado severamente a atividade normal da instituição, não poderá ter uma duração máxima superior a um ano.

Existe a possibilidade destes prazos serem prolongados, por um período máximo de seis meses, devendo a empresa comunicar por escrito essa decisão e indicar a duração prevista para o processo, remetendo-a para a organização ou comissão que representa os trabalhadores. Se os trabalhadores não se encontrarem representados por uma instituição sindical, devem ser informados individualmente por escrito.

Terminados os prazos acima referidos, as empresas só podem voltar a recorrer à aplicação das medidas de redução ou suspensão depois de um período de tempo equivalente à metade do período anteriormente utilizado, podendo ser reduzido por acordo entre o empregador e os trabalhadores abrangidos ou as suas estruturas representativas.

O trabalhador não é penalizado na sua carreira contributiva para a Segurança Social durante este período. São registadas as equivalências pelo valor correspondente à diferença entre a sua remuneração normal e a efetivamente paga pelo empregador, a qual engloba a compensação retributiva e a retribuição por trabalho prestado quando a este houver lugar.

E quando se inicia?

O início da redução dos períodos normais de trabalho ou a suspensão dos contratos de trabalho pode ser após cinco dias sobre a data da comunicação por escrito a cada trabalhador da medida que a empresa decidiu aplicar ou imediatamente nas situações em que tenha havido acordo com os trabalhadores ou com os representantes dos trabalhadores.

Vencimento durante o período de layoff

Durante este período, os trabalhadores afetados, segundo o artigo 305.º do Código do Trabalho, têm direito a auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado.

A compensação retributiva é paga diretamente ao trabalhador pela entidade empregadora. A Segurança Social comparticipa a entidade empregadora com 70% desse valor.

Nos casos em que os trabalhadores se encontrem a frequentar cursos de formação profissional em conformidade com um plano de formação aprovado pelo serviço público competente da área do emprego e formação profissional, este serviço paga o valor correspondente a 30% do indexante dos apoios sociais (IAS), em partes iguais, ao empregador e ao trabalhador, acrescendo este valor, no caso do trabalhador, à compensação retributiva.

E qual é o valor máximo e valor mínimo da compensação retributiva?

Valor mínimo: compensação retributiva igual a dois terços do salário ilíquido ou à retribuição mínima mensal garantida, 635 euros, se esta for superior àquele valor ou ao valor da retribuição que aufere caso esta seja inferior à retribuição mínima mensal garantida, por exemplo, nas situações de trabalho a tempo parcial, de acordo com o n.º 1 alínea a) do artigo 305.º do Código de Trabalho.

Valor máximo: a compensação retributiva, isoladamente ou em conjunto com a retribuição por trabalho prestado na empresa em layoff ou noutra empresa, não pode ultrapassar, mensalmente, três vezes o valor da remuneração mínima mensal garantida, ou seja 1.905 euros, de acordo com o n.º 3 do artigo 305.º do Código do Trabalho.

De entre os restantes direitos a que os trabalhadores têm à sua disposição, destaca-se que:

  • Mantêm-se as regalias sociais ou prestações da segurança social a que tenha direito;
  • Podem exercer outra atividade remunerada fora da empresa;
  • O tempo de redução ou suspensão não afeta o vencimento e a duração do período de férias;
  • Recebem o subsídio de Natal por inteiro, que é pago pela entidade empregadora (a Segurança Social comparticipa a entidade empregadora com um valor igual a 50% da compensação retributiva);
  • Recebem o subsídio de férias por inteiro, que é pago pela entidade empregadora (a Segurança Social não comparticipa).

Há que ter em conta que o processo de layoff não pode contemplar administradores ou gerentes da empresa.

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Deveres do empregador e trabalhador no período de redução ou suspensão

No artigo 303.º do Código do Trabalho são referidos os deveres do empregador durante a medida de layoff e que incluem:

  • Não distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta;
  • Efetuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva, bem como o acréscimo a que haja lugar em caso de formação profissional;
  • Não aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial atribuída a membro de corpos sociais, enquanto a segurança social comparticipar na compensação retributiva atribuída aos trabalhadores;
  • Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores;
  • Não proceder a admissão ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho suscetível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão.

Já no Artigo 304.º, são enumerados os deveres do trabalhador:

  • Pagar contribuições para a segurança social com base na retribuição auferida e na compensação retributiva;
  • Caso exerça atividade remunerada fora da empresa, comunicar o facto ao empregador, no prazo de cinco dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva;
  • Frequentar ações de formação profissional previstas no plano referido no artigo 302.º do Código do Trabalho.

Motivos para o término do layoff

O regime pode terminar, para todos ou uma parte dos trabalhadores, sempre que ocorram as seguintes situações:

  • Não verificação ou cessação da existência do fundamento invocado;
  • Falta das comunicações ou recusa de participação no procedimento de informações e negociação por parte do empregador;
  • Tenha havido distribuição de lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta;
  • Falta de pagamento pontual da compensação retributiva devida aos trabalhadores;
  • Falta de pagamento pontual das contribuições para a Segurança Social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores;
  • Tenha havido aumento da retribuição ou outra prestação patrimonial a membro de corpos sociais enquanto a Segurança Social comparticipar na compensação retributiva atribuída a trabalhadores;
  • Tenha havido admissão de novos trabalhadores ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho suscetível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão.

A decisão que ponha termo à aplicação da medida deve indicar os trabalhadores a quem se aplica e produz efeitos a partir do momento em que o empregador seja notificado.

A Segurança Social e a Autoridade para as Condições do Trabalho são as entidades a contactar para esclarecer dúvidas ou obter mais informações sobre este regime.

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