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Inês Silva
Inês Silva
26 Ago, 2020 - 15:30

Processo disciplinar laboral: conheça as fases e sanções

Inês Silva

O que é o processo disciplinar laboral e quais são as suas consequências, como se processa e porquê? Saiba o que diz a lei sobre este assunto.

empregador a apresentar processo disciplinar laboral a funcionário

De acordo com o artigo 98.º do Código do Trabalho, o processo disciplinar laboral corresponde ao poder disciplinar que o empregador tem sobre o trabalhador ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho.

Continue a ler e saiba mais sobre as fases e sanções previstas na lei.

FASES E SANÇÕES PREVISTAS NA LEI PARA O PROCESSO DISCIPLINAR LABORAL

O poder disciplinar está regulamentado pelo Código do Trabalho, do artigo 328.º ao artigo 332.º.

De acordo com o artigo 329.º do Código do Trabalho, o processo inicia-se com uma situação de incumprimento. Mais concretamente, o empregador dispõe de 60 dias desde a verificação da infração para abrir um processo disciplinar.

O poder disciplinar pode ser exercido diretamente pelo empregador ou por superior hierárquico do trabalhador, nos termos estabelecidos por aquele.

Ainda segundo o artigo referido,

“o trabalhador pode reclamar para o escalão hierarquicamente superior ao que aplicou a sanção, ou recorrer a processo de resolução de litígio quando previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou na lei”.

Iniciado o processo disciplinar, o empregador pode suspender o trabalhador se a presença deste se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição.

O procedimento disciplinar prescreve decorrido um ano contado da data em que é instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final.

empregador a apresentar processo disciplinar laboral a funcionário

As três fases do processo disciplinar laboral

1. Inquérito Prévio

O empregador tem a possibilidade de abrir um inquérito antes de enviar a nota de culpa para estabelecer o processo disciplinar.

No processo prévio de inquérito o empregador dispõe de 30 dias entre a suspeita de factos irregulares e início do inquérito para o exercício da ação disciplinar e 30 dias após a conclusão do inquérito para a notificação da nota de culpa. Se não existir inquérito prévio, o empregador dispõe de 60 dias após o conhecimento dos factos.

2. Nota de culpa

O trabalhador recebe a nota de culpa com a descrição dos factos e tem 10 dias úteis para consultar o processo disciplinar laboral e para responder com a sua versão dos factos. Pode solicitar provas e anexar documentos relevantes para o caso.

O empregador não é obrigado a ouvir ou a realizar as diligências pedidas pelo trabalhador aquando da resposta à nota de culpa, segundo a alteração feita em 2009 ao Código do Trabalho.

O processo disciplinar laboral, encerrada a fase probatória, deverá ser enviado à comissão de trabalhadores e, caso seja representante sindical, emitir parecer fundamentado num prazo de 5 dias úteis.

3. Descisão

Após a receção do parecer da comissão de trabalhadores, o empregador tem 30 dias para proferir a decisão final.

A decisão deve ser comunicada, fundamentada na nota de culpa e na sua resposta, por escrito ao trabalhador, à comissão de trabalhadores e à respetiva associação sindical. Se as diligências probatórias pedidas pelo trabalhador não forem efetuadas pelo empregador, a decisão deve ser comunicada em 5 dias úteis.

O trabalhador, em caso de comunicação de despedimento, tem 60 dias para se opor, bastando para isso entregar um formulário no Tribunal competente. A fase final do processo disciplinar laboral é a aplicação da sanção que deverá acontecer até 3 meses após a decisão.

Sanções aplicáveis ao trabalhador

O artigo 328.º do Código do Trabalho prevê, no exercício do poder disciplinar, as sanções que podem ser aplicadas pelo empregador:

  • Repreensão;
  • Repreensão registada;
  • Sanção pecuniária;
  • Perda de dias de férias;
  • Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
  • Despedimento sem indemnização ou compensação (despedimento com justa causa).

Podem ser ainda previstas outras sanções disciplinares através de regulamentação coletiva de trabalho. Estas sanções não podem prejudicar os direitos do trabalhador.

O artigo 329.º do Código do Trabalho alerta para o facto de que “a sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador”.

A aplicação das sanções disciplinares deve respeitar os seguintes limites:

  • As sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infrações praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias;
  • A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de mais de 20 dias úteis;
  • A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infração e, em cada ano civil, o total de 90 dias.

De salientar que, sempre que o justifiquem, as especiais condições de trabalho, os limites estabelecidos podem ser elevados até ao dobro por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Por sua vez, a sanção pode ser agravada pela sua divulgação no âmbito da empresa.

Sobre o critério de decisão e aplicação de sanção disciplinar no processo disciplinar laboral, o artigo 330.º diz-nos que:

  • A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infração;
  • A aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade;
  • O empregador deve entregar ao serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da segurança social o montante de sanção pecuniária aplicada.

As sanções consideradas abusivas estão também consideradas no Código do Trabalho, artigo 331.º, nomeadamente as sanções originadas por:

  • Reclamação legítima do trabalhador contra as condições de trabalho;
  • Recusa do trabalhador a cumprir ordem a que não deva obediência;
  • Exercício ou candidatura do trabalhador ao exercício de funções em estrutura de representação coletiva dos trabalhadores;
  • O trabalhador alegar ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio.
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