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Catarina Milheiro
Catarina Milheiro
06 Out, 2021 - 07:50

Artigo 148 do Código do Trabalho: duração de contrato de trabalho a termo

Catarina Milheiro

O artigo 148 do Código do Trabalho versa sobre a duração do contrato de trabalho a termo. Saiba o que estipula a lei sobre este assunto.

Artigo 148 do código de trabalho

artigo 148 do Código de Trabalho estipula a duração dos contratos a termo certo. Por contrato de trabalho a termo, entende-se que as partes contratantes estipulem uma duração, certa ou incerta, para a sua vigência – sendo que a estipulação dessa duração é feita pela previsão de um facto futuro, o termo.

Desta forma, a verificação ocorrerá num prazo certo ou incerto (como o momento da conclusão de uma tarefa ou um regresso de um trabalhador temporariamente substituído) e da qual se faz depender a vigência/cessação do contrato.

Saiba tudo quanto às renovações, condições de celebração e, também duração máxima dos contratos de trabalho a termo incerto.

O QUE DIZ O ARTIGO 148 DO CÓDIGO DE TRABALHO

Uma das alterações feitas relativamente aos contratos a termo está diretamente relacionada com o facto de estes exigirem a definição específica das condições e necessidades que justificam a contratação temporária.

Segundo o artigo 148º do Código de Trabalho, o contrato de trabalho a termo certo não poderá ser superior a dois anos. Para que consiga ter uma noção, este contrato deverá conter:

  • Identificação, assinaturas e domicílio ou sede de ambas as partes;
  • Atividade do trabalhador e correspondente retribuição;
  • Local e período normal de trabalho;
  • Data de início do trabalho;
  • Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo;
  • Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.
condições contrato de trabalho

Duração do contrato de trabalho a termo

Como já referimos, o Artigo 148º do Código do Trabalho estipula a duração do contrato de trabalho a termo. Contudo, saiba que não está fixado um prazo mínimo inicial para os contratos a termo e existem ainda outros aspetos a ter em consideração:

  • O contrato de trabalho a termo certo não pode ter uma duração superior a 2 anos;
  • O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por um prazo inferior a 6 meses em situação prevista, não podendo a duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar;
  • No caso de se violar o ponto anterior, saiba que o contrato se considera celebrado pelo prazo de 6 meses desde que corresponda à satisfação das necessidades temporárias da empresa;
  • Se se tratar de uma substituição direta ou indireta de um trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo se encontre temporariamente sem trabalhar, a duração do contrato de trabalho a termo certo não pode exceder os 2 anos posteriores ao início do motivo;
  • Relativamente à duração do contrato de trabalho a termo incerto, este não pode ser superior a 4 anos.

Condições para a celebração do contrato a termo

Segundo o artigo 148º do Código de Trabalho, o prazo de um contrato a termo deverá ser inferior a seis meses, em qualquer uma das seguintes situações:

  • Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou impedido de trabalhar;
  • Substituição de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
  • Substituição de trabalhador que esteja em situação de licença sem retribuição;
  • Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
  • Atividade sazonal ou “picos” de atividade em determinadas alturas do ano;
  • Acréscimo excecional de atividade da empresa;
  • Realização de tarefas ocasionais ou excecionais.

Além disso, é importante ainda referir que na celebração de um contrato de trabalho a termo, o empregador deve sempre comunicar o sucedido com indicação do motivo justificativo, assim como a cessação do mesmo à comissão de trabalhadores e à associação sindical, com um prazo máximo de 5 dias úteis.

Algumas alterações relativamente aos contratos de trabalho a termo

Antes de mais e para que não se preocupe, saiba que a todos os contratos celebrados antes de outubro de 2019, continuam a ser aplicadas as regras vigentes à data da sua celebração quanto a motivos de renovação, duração e motivos de admissibilidade.

Depois de 2019 e tendo em consideração o novo regime, só se pode contratar a termo certo para o lançamento de uma nova atividade de duração incerta ou pela abertura de uma empresa – apenas quando esta tiver menos de 250 trabalhadores.

Outro aspeto relevante está associado com as renovações do contrato de trabalho a termo certo. Depois de outubro de 2019, as renovações podem ainda ser 3 – contudo, não podem ter duração total superior ao período da duração inicial do contrato.

Por exemplo: se celebrar um contrato a termo com duração inicial de 6 meses, este pode renovar-se até 3 vezes desde que a duração total destas renovações não exceda os 6 meses.

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