Catarina Milheiro
Catarina Milheiro
10 Set, 2021 - 09:15

Conheça os 8 tipos de rescisão de contrato de trabalho

Catarina Milheiro

Informe-se sobre os diferentes tipos de rescisão de contrato de trabalho. Saiba qual se aplica à sua situação e os seus direitos e deveres.

Tipos de rescisão de contrato de trabalho

São diversos os motivos pelos quais uma relação laboral pode chegar ao fim. De acordo com a forma como o vínculo profissional termina, podem ser apontados diferentes tipos de rescisão de contrato de trabalho.

Independentemente da saída do trabalhador ser voluntária ou não, é necessário que seja planeada com cuidado para que se alinhe com as leis do trabalho.

Além disso, e para que esta experiência seja o mais tranquila possível, é necessário que se evitem conflitos de forma a que ambas as partes não se sintam desgastadas.

Partilhamos, então, os diferentes tipos de rescisão de contrato de trabalho e como deverá proceder em cada um dos casos.

Tipos de rescisão de contrato de trabalho e direitos associados

Para que o trabalhador se sinta seguro, um dos aspetos mais importantes a ter em consideração na hora em que a relação laboral termina é estar a par dos tipos de rescisão de contrato de trabalho e dos direitos associados.

Se este é o seu caso, saiba que pode consultar toda a regulamentação referente à cessação de contrato de trabalho no Capítulo VII do Código do Trabalho (abrangendo os artigos de 338º a 403º).

Mesmo considerando as recentes alterações à legislação laboral, que conferem maior segurança às empresas na altura de despedir, pode dizer-se que os imperativos legais protegem os trabalhadores.

Segundo o artigo 340.º do Código do Trabalho, a cessação do contrato de trabalho pode acontecer por via de qualquer uma das modalidades que de seguida apresentamos.

despedimento trabalhador
1

Caducidade

A caducidade é um dos tipos de rescisão de contrato de trabalho e como o próprio nome indica, trata-se de uma forma de cessação que acontece principalmente quando o contrato de trabalho a termo certo caduca no final do tempo estipulado.

Por outro lado, também se pode considerar caducidade quando existe a impossibilidade de o trabalhador prestar os seus serviços (trabalho) ou quando se reforma por invalidez ou velhice.

2

Revogação por acordo mútuo

Quando falamos em revogação por acordo mútuo, estamo-nos a referir a um despedimento negociado. De facto, este é definitivamente um dos tipos de rescisão de contrato de trabalho menos conflituoso.

Afinal, é tomada uma decisão conjunta e são definidos termos quer pela empresa, como pelo trabalhador. Neste caso, é elaborado e assinado um acordo de revogação por ambas as partes que inclui datas e informações pertinentes.

Ademais, neste acordo, é possível ainda existir uma compensação monetária – caso a empresa e o trabalhador desejarem.

3

Despedimento por facto imputável ao trabalhador

É o mesmo que dizer rescisão de contrato por iniciativa do empregador por justa causa e por isso mesmo, sem direito a indemnização.

Contudo, sempre que a decisão de rescindir o contrato de trabalho parte da entidade empregadora, existem quatro cenários possíveis (ou seja, modalidades de rescisão de contrato).

Sendo que em alguns casos, a empresa deve pagar ao trabalhador uma indeminização por despedimento.

4

Despedimento coletivo

despedimento coletivo insere-se no âmbito da rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador e considera os motivos além do trabalhador e da função que ele exerce na empresa.

Trata-se de uma modalidade que prevê a cessação simultânea de 2 ou mais contratos de trabalho no caso de pequenas empresas e de 1 ou mais departamentos em médias e grandes empresas.

Artigo 366º garante aos trabalhadores que forem afetados pelo despedimento coletivo uma série de direitos – inclusive uma compensação em proporção à antiguidade na empresa.

5

Despedimento por extinção do posto de trabalho

Este tipo de rescisão de contrato de trabalho acontece por motivos de mercado, tecnológicos ou ainda estruturais que estejam associados às atividades da empresa. Por exemplo: reestruturação da organização ou situações de crise.

Importa ainda referir que só se pode verificar esta cessação se:

  • Não se puder aplicar o despedimento coletivo;
  • As razões indicadas não sejam atribuíveis ao empregador ou ao trabalhador;
  • Não seja possível manter a relação de trabalho, nem existam na empresa contratos a termo para tarefas correspondentes.
6

Despedimento por inadaptação

Se este é o seu caso, saiba que o empregador pode rescindir contratos por inadaptação nas seguintes situações:

  • Redução sucessiva de produtividade e/ou qualidade de trabalho;
  • Avarias repetidas nos meios relacionados com o posto de trabalho;
  • Diante de riscos para a segurança e saúde do próprio contratado, dos restantes trabalhadores ou ainda de terceiros.

Podem ainda também ser considerados casos de inadaptação do trabalhador quando este assume um cargo de direção com uma maior complexidade técnica e não for capaz de cumprir os objetivos previamente acordados por escrito.

7

Resolução do contrato por iniciativa do trabalhador

Acontece quando há lugar a justa causa. Por exemplo, o empregador não procede, de forma culposa, ao pagamento pontual dos vencimentos na forma devida ou viola indevidamente as garantias legais ou convencionais do empregado, entre outros.

Atenção! Conforme descrito no Artigo 394º do Código do Trabalho, a rescisão com justa causa por iniciativa do trabalhador confere à empresa o dever de indemnizar o trabalhador e dá o direito ao trabalhador de não ter que fazer um aviso prévio.

8

Denúncia pelo trabalhador

O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de haver ou não justa causa, mediante apresentação de aviso prévio com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais anos de antiguidade.

O não envio do aviso prévio dentro dos prazos previstos confere à entidade empregadora direito a ser indemnizada pelo trabalhador. Em contratos de trabalho a termo, a denúncia poderá ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, conforme a duração do contrato seja de pelo menos 6 meses ou inferior.

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