Publicidade:

A importância da avaliação de desempenho

Para que serve e quais as modalidades de avaliação de desempenho existentes? E quais são as mais praticadas pelas empresas? Descubra aqui.

A importância da avaliação de desempenho
O que é a avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta usada por muitas empresas, sobretudo por aquelas que possuem um departamento de gestão de pessoas ou recursos humanos. Vamos descobrir o porquê da sua utilização e desvendar algumas das modalidades de avaliação de desempenho existentes.

O que é a avaliação de desempenho?


Entende-se por avaliação de desempenho o processo de medir qualitativamente e quantitativamente a performance e comportamento dos funcionários de uma determinada empresa ou instituição – quer a nível individual, quer em contexto de equipas.

O método consiste numa avaliação sistemática, realizada pelos supervisores ou superiores hierárquicos dos colaboradores, que funciona como um barómetro para o funcionamento da organização. É, também, uma ferramenta que permite às empresas identificar problemas de integração, supervisão, motivação e sub-aproveitamento do potencial das suas pessoas.

Por outro lado, permite aos colaboradores verem de que forma o seu trabalho está a contribuir para o sucesso da empresa e a encaixar no seu contexto, cultura e missão.

avaliação de desempenho

Ferramenta de auto-conhecimento

Se por um lado a avaliação de desempenho permite encontrar os pontos fortes dos empregados, de forma a poder potenciá-los, por outro, identifica também os pontos fracos, com o objetivo de proporcionar oportunidades de melhoria.

Resumidamente, a avaliação de desempenho serve para:

  • identificar o contributo de cada colaborador para a produtividade a empresa;
  • identificar a qualificação real dos colaboradores, comparando com o cargo que exercem, de forma a reajustar, caso seja necessário;
  • identificar em que medida as ações de formação têm contribuído para a melhoria do desempenho dos colaboradores;
  • promover o desenvolvimento dos colaboradores;
  • redefinir o perfil que se pretende que os colaboradores possuam;
  • ajustar os planos de remuneração e políticas de promoções;
  • desenvolver planos de ação para melhorar o desempenho.

Ferramenta de avaliação de competências

Algumas das competências avaliadas na avaliação de desempenho são:

  • visão estratégica;
  • planeamento;
  • organização;
  • responsabilidade;
  • acompanhamento;
  • liderança;
  • delegação de tarefas;
  • tomada de decisões;
  • resolução de problemas;
  • iniciativa;
  • proatividade;
  • criatividade e inovação;
  • orientação para resultados;
  • gestão de conflitos;
  • capacidade de negociação;
  • flexibilidade e adaptação a mudanças;
  • competências interpessoais;
  • trabalho em equipa.

Tipos de avaliação de desempenho

Podem ser utilizados diversos métodos para implementar uma avaliação de desempenho:

  • avaliação de desempenho baseada em escala numérica: geralmente, envolve a classificação de indivíduos numa escala (1 a 5 ou 1 a 10), sendo os números mais baixos insatisfatórios e os números mais altos satisfatórios. Por sua vez, os empregadores podem usar dados tangíveis para determinar se o desempenho de um funcionário é fraco, médio, bom ou ótimo;
  • avaliação de desempenho por objetivos: este é outro sistema de avaliação muito simples que tem como objetivo acompanhar o progresso de cada colaborador no atingir dos objetivos que para ele estão estabelecidos, e que contribuem, está claro, para o atingir dos objetivos globais da empresa. Numa avaliação centrada em objetivos, o empregador e o colaborador deverão estar de acordo em relação aos objetivos individuais estabelecidos;
  • auto-avaliação: neste tipo de avaliação de desempenho, o colaborador tem que fazer uma avaliação de si mesmo, e caraterizar seu próprio desempenho;
  • hetero-avaliação: trata-se do método mais tradicional, em que a performance individual do colaborador é “medida” pelo seu gestor direto, que acompanha de perto suas atividades diárias. Entre seus benefícios, está a garantia de uma certa uniformidade entre os critérios de avaliação. No entanto, os resultados podem ser prejudicados caso a relação entre colaborador e supervisor não seja de confiança;
  • avaliação a 360 graus: se aquilo que se procura é um feedback completo sobre o desempenho de um funcionário para depois se formar uma avaliação mais aprofundada, este é o tipo de avaliação perfeito. Uma avaliação a 360 graus permite recolher feedback proveniente de todos os quadrantes da organização: chefias, colegas de trabalho, clientes, vendedores, colaboradores, etc. Embora esta forma de avaliação seja um pouco trabalhosa e demorada em comparação com as outras técnicas, muitos empregadores preferem-na devido ao caráter integrativo e multidimensional que proporciona à avaliação.

A avaliação de desempenho pode, quando bem utilizada, ser uma poderosa ferramenta de gestão. No entanto, deve ser usada de forma estratégica e refletida – se possível, por todos os elementos da organização.

Veja também: