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Inês Silva
Inês Silva
01 Set, 2020 - 16:24

Despedimento por justa causa: saiba o que diz a lei

Inês Silva

Saiba em que circunstâncias o empregador pode recorrer ao despedimento por justa causa de um trabalhador e como poderá o trabalhador fazer o mesmo.

empregador a entregar documentos de despedimento por justa causa a trabalhador

Para além de outras modalidades legalmente previstas, o Código do Trabalho diz-nos que, no artigo 340.º, o contrato de trabalho pode cessar por caducidade, revogação, despedimento colectivo, despedimento por extinção de posto de trabalho, despedimento por inadaptação, denúncia pelo trabalhador, despedimento por facto imputável ao trabalhador ou por resolução pelo trabalhador. Neste artigo, é sobre estas duas últimas modalidades, que têm por base o despedimento por justa causa, que vamos falar.

Segundo o artigo 351.º do Código do Trabalho considera-se existir motivo para despedimento por justa causa por iniciativa do empregador quando o comportamento culposo do trabalhador torna imediata e praticamente impossível a conservação da relação de trabalho, devido à sua gravidade e efeitos.

Em relação à resolução de contrato de trabalho pelo trabalhador, é o artigo 394.º do Código do Trabalho que refere os motivos para a justa causa.

3 RAZÕES PARA O EMPREGADOR INVOCAR DESPEDIMENTO POR JUSTA CAUSA

O ponto 2 do referido artigo 351.º do Código de Trabalho indica os comportamentos do trabalhador que constituem justa causa para despedimento. Estes podem ser divididos em três grupos de ações culposas: indisciplina, assiduidade e conduta imprópria. Vamos analisá-las.

pessoa a assinar documento
1

Indisciplina

O despedimento por justa causa pode invocar como motivo uma ação enquadrável na categoria “indisciplina”, a saber:

  • Desrespeito injustificada aos responsáveis hierarquicamente superiores;
  • Desinteresse constante na execução dos deveres inerentes ao seu cargo/posto de trabalho;
  • Dano de interesses patrimoniais sérios da empresa;
  • Desobediência ao cumprimento das regras de saúde e segurança no trabalho;
  • Incumprimento (ou opor-se ao mesmo) de decisão judicial ou administrativa;
  • Reduções anormais de produtividade.
2

Assiduidade

Quanto à assiduidade, há  que ter em conta os seguintes comportamentos:

  • Falsas declarações na justificação de faltas;
  • Faltas não justificadas ao trabalho que determinem, diretamente, perdas ou riscos graves para a empresa;
  • Cinco faltas não justificadas ou dez intervaladas, em cada ano seguido.
3

Conduta imprópria

No que toca à conduta imprópria, podem ser evocados os seguintes comportamentos como justa causa para despedimento:

  • Quebra dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
  • Provocação constante de conflitos no interior da empresa;
  • Injúrias físicas ou morais;
  • Sequestro ou crime contra a liberdade das pessoas pertencentes à empresa.

Quando é identificada a causa para despedimento e quais os procedimentos a adotar?

Quando é detetada ou comprovada uma destas situações, levando o empregador a partir para o despedimento por justa causa, este deve comunicá-lo, por escrito, ao trabalhador. Esta comunicação deve conter a nota de culpa, com a descrição clara dos factos que lhe são imputados para o despedir por justa causa.

Por sua vez, o trabalhador dispõe de dez dias úteis para responder à nota de culpa, podendo recorrer a documentos de contraprova e/ou pedindo as provas do que é acusado de forma a ser aclarada a verdade dos factos.

Despedimento com justa causa dá direito a indemnização ou a subsídio de desemprego?

Quando um trabalhador é despedido por justa causa este não tem direito a qualquer indemnização nem mesmo a subsídio de desemprego. O mesmo não sucede quando o despedimento por justa causa parte do trabalhador e se prova ação culposa da entidade patronal.

DESPEDIMENTO POR JUSTA CAUSA POR INICIATIVA DO TRABALHADOR

De acordo com o artigo 394.º do Código do Trabalho, “ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato”, existindo motivo para rescisão de contrato de trabalho por parte do trabalhador com justa causa nos seguintes casos:

  • A entidade empregadora não procede, de forma culposa, ao pagamento pontual da retribuição na forma devida;
  • A empresa viola indevidamente as garantias legais ou convencionais do trabalhador;
  • É aplicada uma sanção abusiva;
  • Não são garantidas as condições de higiene e segurança no trabalho;
  • A entidade empregadora lesa de forma culposa os interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
  • Quando são dirigidas ofensas à integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, puníveis por lei, praticadas pela entidade empregadora ou seus representantes legítimos.
  • Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
  • Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
  • Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

Em situações de justa causa não há necessidade de pré-aviso. No entanto, de acordo com o artigo 395.º do Código do Trabalho, a rescisão de contrato deve ser feita por escrito, indicando na carta de despedimento, de forma sucinta, os factos que a originaram, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos mesmos.

O trabalhador que rescinde contrato com justa causa tem direito a indemnização?

Nos casos acima descritos, é conferido ao trabalhador o direito a uma indemnização com base nos seguintes termos: “entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por ano completo de antiguidade”, nunca podendo ser inferior a três meses. No caso de fração de ano de antiguidade, a indemnização é calculada proporcionalmente.

O valor da indemnização pode ser superior sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado.

Mas nem sempre há direito a compensação financeira, existe fundamento para a rescisão de contrato por iniciativa do trabalhador, mas sem direito a indemnização, quando:

  • Há a necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuidade ao trabalho;
  • Ocorre uma “alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes da entidade empregadora”;
  • Não se considera culposo o não pagamento pontual da retribuição do trabalhador.

COVID-19 E O DESPEDIMENTO POR JUSTA CAUSA

Tal como no layoff “normal”, no layoff simplificado criado para dar resposta à epidemia da COVID-19 não é permitido despedimentos por extinção do posto de trabalho ou coletivos, as empresas podem avançar com rescisões por mútuo acordo ou invocar a justa causa para despedimento.

Resumindo, as empresas que recorram aos apoios concedidos no âmbito da pandemia, podem perder estes apoios se se verificar:

  • O despedimento de trabalhadores, a menos que exista justa causa;
  • A falta de pagamento aos trabalhadores da retribuição;
  • O incumprimento pelo empregador das suas obrigações legais, fiscais ou contributivas;
  • A distribuição de lucros durante o período em que as medidas estão em vigor;
  • O desrespeito pelas obrigações assumidas ao abrigo da concessão dos apoios;
  • Ter a trabalhar um funcionário que esteja com o contrato suspenso ou para lá do horário estabelecido no regime de redução do período normal de trabalho.
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