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Inês Silva
Inês Silva
13 Mai, 2020 - 11:54

Igualdade de género no trabalho: salário e vida profissional e pessoal

Inês Silva

Igualdade de género no trabalho faz parte da Estratégia Nacional para a Igualdade e Não Discriminação de Género aprovada pelo Governo.

mulher a trabalhar no escritório e a ver documentos sobre a igualdade de género no trabalho

Em 2018, foi aprovada pelo Governo, no Dia Internacional da Mulher, a “Estratégia Nacional para a Igualdade e Não Discriminação de Género 2018 – 2030” – no âmbito do ‘Portugal + Igual’ que define orientações e medidas de política pública nas áreas da igualdade entre mulheres e homens. No que diz respeito à igualdade de género no trabalho, as medidas reforçam o combate à segregação ocupacional, a promoção da igualdade salarial e da conciliação da vida profissional, familiar e pessoal.

Na altura, a secretária de Estado para a Cidadania e a Igualdade, Rosa Monteiro, anunciou que, no âmbito da referida estratégia de igualdade de género, o Governo iria aumentar as quotas de género nas empresas e entre os titulares de cargos políticos, sendo necessária a presença de pelo menos 40% de mulheres nas lideranças.

Ainda no âmbito da análise da Estratégia Nacional para a igualdade e Não Discriminação de Género, foram também debatidas a decisão de reforçar a ação fiscalizadora da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) no que respeita às diferenças salariais entre homens e mulheres.

IGUALDADE DE GÉNERO: EQUILÍBRIO ENTRE O TRABALHO E VIDA PESSOAL

mulher a trabalhar em oficina

O Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE) publicou, em outubro de 2019, o Gender Equality Index 2019, um estudo sobre esta matéria. Portugal progrediu na igualdade de género, mais 3,9 pontos desde 2015, no entanto continua entre os piores: 59,9 pontos. A média europeia é de 67,4 pontos

Segundo o instituto, o caminho para a igualdade de género continua a ser percorrido lentamente. A Suécia continua a liderar a lista dos 28 países da União Europeia no índice de Igualdade de Género, com 83,6 pontos, seguida pela Dinamarca com 77,5.

Portugal é o país que mais evoluiu, mais 3,9 pontos do que em 2015, mas está mais perto dos últimos, como a Grécia com 51,2 e a Hungria com 51,9, do que da Suécia e da Dinamarca. A Estónia melhorou 3,1 pontos.

O nosso país obtém a pior classificação no tempo que as mulheres ocupam com as tarefas domésticas e a cuidar da família (47,5 pontos) e na representação nos órgãos de poder (46,7 pontos). Contudo, há uma maior igualdade no que diz respeito à saúde, ao trabalho e aos recursos financeiros. A nível da educação, a média europeia é de 63,5 e Portugal tem 55,1 pontos.

De acordo com o EIGE, está-se a caminhar na direção certa, mas ainda longe da linha de chegada.

“O nosso índice, que estabelece uma referência para a igualdade de género na UE, mostra que quase metade de todos os Estados-Membros fica abaixo dos 60 pontos. À medida que o novo parlamento e a Comissão da UE moldam e renovam as prioridades da UE para o próximo quadro estratégico, é crucial que a igualdade de género ganhe velocidade”.

O Índice de Igualdade de Género mede o progresso da igualdade de género na União Europeia nas áreas trabalho, finanças, educação, tempo, poder e saúde e avalia, também, as diferentes realidades de grupos de mulheres e homens, como a deficiência e a idade.

IGUALDADE DE GÉNERO NO TRABALHO: O QUE DIZ A LEI

A lei orgânica n.º 1/2019, de 28 de março, veio alterar a lei da paridade nos órgãos do poder político. De acordo com a alteração, as listas de candidaturas devem ser assegurar a paridade entre homens e mulheres.

“Entende -se por paridade, para efeitos de aplicação da presente lei, a representação mínima de 40 % de cada um dos sexos, arredondada, sempre que necessário, para a unidade mais próxima”.

O regime da representação equilibrada entre homens e mulheres no pessoal dirigente e nos órgãos da Administração Pública está regulado na lei n.º 26/2019, de 28 de março.

Esta lei aplica-se ao pessoal dirigente da administração direta e indireta do Estado, incluindo os institutos públicos e as fundações públicas, aos órgãos de governo e de gestão das instituições de ensino superior públicas e aos órgãos deliberativos, executivos, de supervisão e de fiscalização das associações públicas profissionais e de outras entidades públicas de base associativa.

É também aplicável às administrações dos Açores e da Madeira e é ainda aplicável ao pessoal dirigente da administração local, “sendo o limiar mínimo de representação equilibrada aferido em relação ao conjunto do pessoal dirigente de cada câmara”.

Na resolução da Assembleia da República n.º 40/2019, de 20 de março, são feitas recomendações ao Governo para medidas de promoção da igualdade remuneratória entre homens e mulheres:

  • Proceder ao levantamento integral das desigualdades salariais entre mulheres e homens, nos setores público e privado, com vista a apurar, nomeadamente os setores de atividade onde se verifica uma maior incidência de desigualdades salariais; o impacto do novo modelo de valorizações remuneratórias dos trabalhadores em funções públicas na evolução das disparidades salariais no setor público; a avaliação objetiva dos postos de trabalho e dos sistemas de classificação;
  • Desenvolver medidas de combate efetivo às disparidades salariais e assegurar a adoção de medidas que promovam a transparência das remunerações e das práticas salariais, com vista à eliminação das desigualdades salariais entre homens e mulheres, nomeadamente promover ações de sensibilização dirigidas a empregadores e trabalhadores para sensibilizar para a igualdade de remuneração, esclarecendo a legislação relativa a igualdade entre homens e mulheres e, em especial, as disposições em matéria de igualdade de remuneração; debater com os parceiros sociais a possibilidade de adoção pelas empresas de planos de igualdade, que podem ser elaborados em colaboração com os representantes dos trabalhadores, com uma análise das tarefas realizadas e dos salários auferidos por homens e mulheres, a definição de medidas para combater as diferenças salariais e a avaliação do seu impacto; estudar soluções técnicas de utilização de informação disponibilizada no Relatório Único para combater as disparidades salariais, que não impliquem o aumento de custos e de burocracia para as empresas; reforçar a fiscalização das relações laborais, assegurando a observância da legislação pelas entidades empregadoras no que diz respeito ao cumprimento da igualdade remuneratória entre homens e mulheres.
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