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Elsa Santos
Elsa Santos
15 Jan, 2021 - 10:09

Recrutamento inclusivo: o que é e como o promover

Elsa Santos

Com o objetivo de promover um recrutamento inclusivo, a Associação Portuguesa para a Diversidade e Inclusão preparou um guia online e gratuito. Saiba mais.

entrevista de emprego seguindo princípios do recrutamento inclusivo

A diversidade e a igualdade de oportunidades, nomeadamente na área do emprego e inserção profissional, estão na ordem do dia e, nesse sentido, empresas e entidades têm de se adaptar a novos métodos de seleção, a fim de garantir um recrutamento inclusivo.

A importância é incontornável. O processo, esse, obedece a critérios específicos e apresenta vantagens para candidatos e empresas.

A Associação Portuguesa para a Diversidade e Inclusão (APPDI), entidade gestora da Carta Portuguesa para a Diversidade, lançou um guia para um recrutamento inclusivo. Este é um dos instrumentos voluntários criados com o objetivo de encorajar os empregadores a implementar e desenvolver políticas e práticas internas de promoção da diversidade, uma iniciativa da Comissão Europeia.

O documento interativo que resulta do trabalho colaborativo realizado pelo grupo de trabalho de Empregabilidade da APPDI, está disponível online e é gratuito.

Assim, neste artigo, abordamos em detalhe o tema do recrutamento inclusivo e apresentamos-lhe as linhas gerais deste guia.

Tudo sobre recrutamento inclusivo

Recrutamento inclusivo e atualidade

A diversidade e a igualdade de oportunidades, nomeadamente na área do emprego e inserção profissional, é uma das bandeiras da Comissão Europeia e, consequentemente dos países europeus.

No ano em que Portugal assume a presidência do Conselho da União Europeia (UE), faz mais sentido do que nunca promover determinadas causas e princípios.

Vivemos num mundo globalizado no qual as organizações são o espelho desta constante transformação e mobilidade, refletindo inevitavelmente a sua Diversidade.

No entanto, a diversidade, por si só, não representa benefícios se não existir um ambiente inclusivo. A inclusão deve estar presente em todo o processo, desde a atração dos/das candidatos/as, seleção, integração, desenvolvimento e promoção até ao momento da sua saída.

Para tal, é necessário trabalhar estratégia, cultura organizacional e liderança para que as pessoas se sintam valorizadas nas suas diferenças e competências.

A situação atual atípica e particularmente difícil para muitos, reforça a exigência de inclusão, visto que são os grupos mais vulneráveis os mais afetados pelas dificuldades.

Diversidade e inclusão no mercado de trabalho

Falar de diversidade e inclusão, no emprego em particular, ou na sociedade de um modo geral, não se restringe apenas a pessoas com deficiência. É, igualmente, falar de todos os que, com alguma diferença ou dificuldade, procuram integrar-se ou reintegrar-se no mercado de trabalho em Portugal.

Assim, falamos também de migrantes, de cidadãos estrangeiros, europeus ou não, homens e mulheres, que falam outras línguas ou que têm outros costumes, pontos de vista e competências.

Inclusão de trabalhadores com deficiência

Um mercado de trabalho inclusivo remete-nos, em primeira instância, para profissionais com deficiência e a esses é dada, claramente, uma atenção especial.

O que diz a lei?

A Lei n.º4/2019 estabelece o sistema quotas de emprego para pessoas com deficiência, com um grau de incapacidade igual ou superior a 60 %.

A proporção de pessoas com deficiência contratadas por uma empresa deve ser de entre 1% a 2%, mediante o número total de funcionários da mesma entidade. Para o cumprimento do disposto na lei, às entidades empregadoras é concedido um período de transição de 4 a 5 anos, também definido de acordo com a dimensão da empresa.

As entidades empregadoras têm a responsabilidade de adequar e adaptar os postos de trabalho aos trabalhadores com limitações funcionais. A empresas devem solicitar ao Instituto Nacional para a Reabilitação e ao Instituto de Emprego e Formação Profissional, o apoio técnico necessário para o efeito.

O impacto da COVID-19

De acordo com o relatório “Pessoas com Deficiência em Portugal – Indicadores de Direitos Humanos 2020”, do Observatório da Deficiência e Direitos Humanos (ODDH) do Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas da Universidade de Lisboa (ISCSP-ULisboa), entre outros dados, mostra que em junho de 2020 havia 13 270 pessoas com deficiência inscritas como desempregadas nos centros de emprego, registando-se um aumento de 10% face aos dados globais de 2019 (12027 inscritos com deficiência).

Face à crise pandémica provocada pelo novo coronavírus, o ODDH procurou perceber como, em Portugal, esta situação estaria a ser experienciada pelas pessoas com deficiência e respetivas famílias. Para o efeito foram realizados dois estudos exploratórios por questionário (online), tendo sido obtidas 1051 respostas:

  • Estudo 1, na fase de confinamento (n=725)
  • Estudo 2, na fase de desconfinamento (n=326).

O Relatório “Pessoas com Deficiência em Portugal – Indicadores de Direitos Humanos 2020” mostra que, em 2019, 4,2% (n=12027) das pessoas inscritas como desempregadas tinham deficiência. Assim, verificou-se uma descida de 1% (-108) face a 2018 (n=12135). Contudo, a redução do total de desempregados inscritos foi muito mais expressiva na população em geral, tendo abrandado 9%.

Porém, só no primeiro semestre de 2020 verificou-se um crescimento de 10% face aos dados globais de 2019 (13270 inscritos), atingindo um valor que se situa ligeiramente acima do pico de desemprego registado neste grupo em 2016.

Estes dados revelam de forma bastante clara os impactos negativos da pandemia provocada pela COVID-19 no emprego das pessoas com deficiência, evidenciando a vulnerabilidade estrutural deste grupo no acesso ao emprego.

Diversidade e inclusão: vantagens para candidatos e empresas

colegas de trabalho a conversar

As organizações onde existe diversidade são, de um modo geral:

  • Mais bem-sucedidas;
  • Tomam melhores decisões;
  • Incentivam a criatividade e a inovação;
  • Têm um foco mais forte no cliente;
  • Maior facilidade em atrair e recrutar candidatos/as;
  • Têm valores culturais reforçados interna e externamente;
  • Aumentam a reputação da própria organização;
  • Têm acesso a fundos e apoios específicos para as empresas que contratem pessoas com deficiência, bem como comparticipação de custos em obras de acessibilidade e aquisição de equipamentos, do mesmo modo para migrantes e outros cidadãos estrangeiros.

Os candidatos/trabalhadores:

  • Sentem-se valorizados;
  • Têm oportunidade de colocar em prática os seus conhecimentos e competências;
  • desenvolvem diferentes capacidades;
  • Têm um ambiente de trabalho mais rico, com maior entreajuda e espírito de equipa, valorizando a partilha, o conhecimento e a atenção e apoio aos outros.

Além de um imperativo ético, a Diversidade contribui para o crescimento, sustentabilidade e competitividade económica. Isto constitui, por si só, uma vantagem competitiva que cria valor acrescentado.

Guia para o recrutamento inclusivo

A Associação Associação Portuguesa para a Diversidade e Inclusão (APPDI) lançou um guia de recrutamento inclusivo, gratuito e disponível online.

O documento explica, passo a passo, como garantir um recrutamento inclusivo, com o apoio de casos reais de empresas que já implementaram estes processos.

O processo em 5 fases

Pretende-se assegurar que os candidatos têm as mesmas oportunidades ao longo do processo de recrutamento e seleção. Isto implica garantir que cada fase do processo se encontra acessível a todos, evitando qualquer tipo de exclusão.

Contam-se, assim, 5 fases essenciais, aqui apresentadas resumidamente.

Fase 0: Preparar o processo de recrutamento

É fundamental que as equipas de recrutamento estejam alinhadas com uma estratégia de promoção de uma cultura de diversidade e inclusão e, para além disso, que o processo de recrutamento incorpore tais preocupações.

Mesmo em entidades de menor dimensão é possível integrar tais objetivos.

Fase 1: Recrutamento

Incentivar potenciais candidatos (e candidatas) de contextos sociais vulneráveis a candidatarem-se a funções dentro da organização é vital.

Para além disso, garantir que a equipa de recrutamento entende o mecanismo para se conseguir um recrutamento diversificado e inclusivo é, igualmente, fundamental.

Se a equipa de recursos humanos entende os benefícios de ter uma força de trabalho em que todas as pessoas se sentem valorizadas e respeitadas dentro da sua diversidade, a empresa estará a ganhar.

Fase 2: Onboarding

O onboarding tem como função integrar um novo colaborador de uma empresa na Cultura, Missão, Valores e Objetivos da organização, bem como fornecer-lhe as ferramentas fundamentais à sua integração.

Por isso, é importante acolher o colaborador, oferecer-lhe orientação, treino, acompanhamento e supervisão desde o início, de forma a que o/a mesmo/a se sinta familiarizado/a e acolhido/a, para poder cumprir plenamente a função para a qual foi escolhido/a.

Fase 3: Acompanhamento

Deverá haver um acompanhamento de proximidade e personalizado, ajustado às suas necessidades, interesses e potenciais de cada um dos trabalhadores.

Um plano de acompanhamento desenhado à medida vai contribuir para o aumento do potencial de sucesso da integração, promovendo a inclusão e desenvolvimento dos colaboradores na organização.

Fase 4: Exit

A realização de uma entrevista de saída quando um trabalhador sai da empresa é uma oportunidade de ter feedback relativamente à experiência do mesmo e os possíveis aspetos a melhorar na organização. .

Adaptado para todos os tipos de organizações, o guia de recrutamento inlcusivo da APPDI promete ser uma fonte de inspiração. Mais ainda, serve também de apoio ao desenvolvimento de ambientes laborais mais diversos, inclusivos e confortáveis, onde o respeito e a valorização individual se assumem como prioridades.

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