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Um guia para tempos complicados
Inês Silva
Inês Silva
04 Jan, 2021 - 12:01

Direitos a receber em caso de despedimento: esclareça as suas dúvidas

Inês Silva

Saiba tudo o que precisa sobre o que o código do trabalho prevê como direitos a receber em caso de despedimento do trabalhador.

mulher a confirmar os seus direitos a receber em caso de despedimento

É importante conhecer todos os direitos a receber em caso de despedimento, para que lhe seja mais fácil ultrapassar esta fase de transição profissional.

O processo de despedimento é de complexa gestão para a entidade patronal e para o colaborador envolvido e geralmente implica, para o último, receber os seus direitos. Logo, é da maior importância conhecer todos os trâmites associados a este tema.

Independentemente do motivo para ter sido despedido, é fundamental que os trabalhadores estejam informados sobre os seus direitos. Numa situação de despedimento, estar bem informado será útil para reivindicar os seus direitos e evitar situações injustas.

Direitos a receber em caso de despedimento: caso a caso

Perante a lei, é considerado que o trabalhador aceitou o despedimento que lhe foi imputado no momento em que recebe o valor da compensação a que tem direito.

Vamos, então, ver em que situações é que um trabalhador deve reivindicar os seus direitos.

Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador com justa causa

Quando um trabalhador rescinde um contrato com justa causa, deverá ser compensado caso se prove que por detrás do despedimento esteja uma das seguintes razões:

  • Falta culposa de pagamento da retribuição;
  • Anomalia nas condições de segurança e saúde no trabalho;
  • Violação das garantias do trabalhador;
  • Aplicação de sanção de forma abusiva;
  • Existência de ofensa à integridade física ou moral, à liberdade, à honra ou à dignidade do trabalhador;
  • Existência de lesão culposa dos seus interesses patrimoniais.

Esta compensação deverá corresponder a entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de trabalho na empresa, tal como estabelecido no artigo 396º do Código do Trabalho, e nunca ser inferior a três meses de retribuição.

Cessação por iniciativa do trabalhador sem justa causa

Se o seu processo de demissão não assenta em nenhum dos aspetos mencionados como suscetíveis de constituir justa causa, então não terá direito a compensação, pelo menos na forma de uma indemnização.

Terá apenas o direito de ver retribuídas as férias que não chegou a ter, e terá direito a receber os valores correspondentes a subsídios de férias e de Natal.

Isto verifica-se se os prazos de aviso prévio (30 dias de antecedência para os contratos de duração inferior a dois anos e 60 dias para trabalhadores com mais de dois anos de antiguidade) tenham sido cumpridos.

Essa comunicação entre o trabalhador e a entidade patronal deverá ser realizada por escrito. A falta dessa mesma comunicação escrita poderá significar o pagamento de uma indemização ao empregador por parte do trabalhador.

Cessação por caducidade

Há lugar a pagamento de indemnização para o despedimento por caducidade do contrato a termo certo e a termo incerto. É através da data do contrato que se poderá apurar o valor da compensação a receber. A considerar:

  • Antes de 1 de novembro de 2011;
  • Após 1 de novembro de 2011 e até 30 de setembro de 2013;
  • Depois de 30 de setembro de 2013.

Despedimento coletivo

Em situação de contrato sem termo: em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a ser compensado no valor correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

No caso de contrato a termo ou temporário: o trabalhador tem direito a 18 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo. Consoante os casos, pode ter direito a 18 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada um dos primeiros três anos completos do contrato. A este valor acrescem 12 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano seguinte.

Despedimento ilícito

O trabalhador tem direito a receber as retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento.

  • Contrato sem termo: em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a ser compensado no valor correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
  • Contrato a termo ou temporário:  o trabalhador tem direito a 18 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo. Consoante os casos, pode ter direito a 18 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada um dos primeiros três anos completos do contrato. A este valor acrescem 12 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano seguinte.

Direitos a receber em caso de despedimento: férias e subsídios

Depois da cessação de contrato, o trabalhador tem direito à retribuição do período de férias proporcional ao serviço prestado, bem como ao respetivo subsídio.

Caso o contrato cessar antes de terem sido gozadas as férias vencidas no início do ano, tem direito a receber a retribuição das férias e subsídios.

Se o despedimento, sem justa causa ou por iniciativa do trabalhador, resultar numa situação de desemprego involuntário, terá direito ao subsídio e desemprego desde que registadas as contribuições pagas à Segurança Social, no mínimo de 360 dias nos 24 meses anteriores à data de desemprego.

O subsídio de desemprego corresponde a 65% do valor base auferido pelo trabalhador enquanto estava empregado.

Outros aspetos importantes a considerar

homem a rever os seus direitos a receber em caso de despedimento

O Código do Trabalho, artigo n.º 340, prevê oito tipos cessação do contrato de trabalho. Contudo, o despedimento ilícito é ainda uma realidade e, portanto, é importante estar atento para fazer os seus direitos prevalecer.

Como reconhecer e previnir-se de um despedimento ilícito

É no artigo 381.º do Código do trabalho que encontramos os fundamentos gerais de ilicitude de despedimento.

Uma forma de precaver e salvaguardar os seus direitos em caso de vir a ser despe7dido é documentar sempre as circunstâncias sob as quais ocorreu o despedimento. Isso inclui com quem falou, o que outras pessoas disseram e a descrição da conduta das partes envolvidas no processo.

Pode ser útil escrever e-mails para registar provas escritas, bem como fazer cópias de todos num arquivo pessoal.

É aconselhável, também, manter um diário com o registo de acontecimentos significativos no trabalho, como avaliações de desempenho, elogios, repreensões, alterações salariais ou até mesmo comentários menos formais de aprovação ou desaprovação.

Não se esqueça de apontar a hora, a data e o local, bem como anotar quem estava presente nessas ocasiões. Mesmo que o colaborador não queira contestar os contornos legais do seu despedimento, poderá ser preciso mostrar que foi demitido por motivos que não envolvem a sua má conduta, e essas provas poderão a revelar-se fundamentais na gestão do processo a seu favor, e até em futuras candidaturas a emprego.

Um dos seus direitos é consultar a sua documentação

Peça para ver seu arquivo pessoal. É permitido por lei que os empregadores disponibilizem esse material mediante solicitação. Fique atento ao aparecimento de novos dados que possam ter sido adicionados para mais tarde vir a justificar a sua demissão.

Guarde todos os materiais que possam ser relevantes, como manuais, memorandos, brochuras, materiais de orientação ou quaisquer avaliações escritas.

Seja muito, muito cuidadoso ao levar documentos do seu empregador, especialmente qualquer coisa que seja designada como confidencial ou somente para uso interno. Por certo que não vai querer que o seu patrão o processe por consulta e partilha indevida de documentos.

Esteja atento à razão que levou ao seu despedimento, pois pode não apresentar enquadramento legal

Um dos direitos mais importantes é o direito de não ser alvo de discriminação. Lembre-se que os empregadores não podem despedi-lo com base na sua raça, nacionalidade, sexo, religião, deficiência ou idade, orientação sexual ou estado civil.

Outras razões que podem estar por detrás de uma intenção de despedimento, mas com base nas quais é ilegal despedir:

  • O trabalhador forma um sindicato ou inscreve-se num;
  • Queixa-se das condições de trabalho ou solicita a sua melhoria;
  • Reclama ou denuncia atividades ilegais decorridas no local de trabalho e que o envolvam, ou não, diretamente.

Analise bem o seu contrato de trabalho

O tipo de motivos pelos quais o seu empregador o poderá despedir consta muitas vezes do contrato de trabalho que foi assinado por ambos. Alguns contratos de trabalho deixam essa situação em aberto, alguns simplesmente dizem que pode ser demitido “por justa causa”.

Normalmente, essas cláusulas servem para legitimar o seu empregador no caso de ter motivos para o despedir. Verifique o seu contrato de trabalho com cuidado, analise de que forma essas cláusulas estão redigidas, pois mais tarde pode vir a ser-lhe útil, nem que seja para saber como se precaver.

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