A estabilidade no trabalho é um direito previsto na lei.
No entanto, há fatores que a condicionam, nomeadamente as novas exigências de mercado, mas sobretudo a própria vontade e expectativas do trabalhador.
Se outrora o objetivo de carreira passava por um emprego para a vida, hoje a transformação digital, a exigência de novas habilidades técnicas e comportamentais e, sobretudo, uma mudança de mentalidade veio mudar, radicalmente, as prespetivas de carreira para uma grande percentagem de pessoas.
Uma maior liberdade e flexibilidade de horários, assim como a procura de outros desafios, coloca a estabilidade no trabalho em segundo plano.
Tudo sobre estabilidade no trabalho
O que diz a lei?
O artigo 53º da Constituição da República Portuguesa, relativo à segurança no emprego, refere que:
É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
Mas, segundo o Acórdão n.º 372/91 nada permite concluir que o conteúdo normativo do referido se esgota na proibição.
A formulação literal do preceito inclui a expressão “segurança no emprego”, que é aquela que é garantida. No âmbito de proteção da norma contida no artigo 53.º está ainda incluída uma outra “estrutura subjetiva”, que pode ser genericamente tida como um direito à possível estabilidade do trabalho.
Tal implica a necessária evitação, por parte do Estado em geral e do legislador em particular, de situações injustificadas de precariedade de emprego.
A jurisprudência do Tribunal do Constitucional sobre o alcance que tem refere a compreensão da unidade de sentido da categoria dos direitos, liberdades e garantias, a inclusão nela dos direitos dos trabalhadores.
Os direitos de defesa consagrados na Constituição não podem ser vistos apenas como direitos referidos ao Estado, pois que entre eles se incluem ainda direitos que, incidindo nas relações entre cidadãos, terão uma especial capacidade para «vincular entidades privadas».
A estabilidade no trabalho é, pois, e como não podia ser de outro forma, um direito fundamental de todos os trabalhadores, sem exceção.
Mudam-se os tempos, mudam-se as vontades
As novas tecnologias e a abertura do mercado vieram promover profundas mudanças no que ao emprego diz respeito. Para além disso, também a pandemia da COVID-19 veio acelerar alguns processos.
Enquanto que os baby boomers, hoje com mais de 50 anos, privilegiavam a estabilidade, os millennials, as novas gerações, na casa dos 30, procuram, essencialmente, oportunidades de aprendizagem, experiências e a liberdade de gerirem, de forma autónoma, a própria carreira.
A flexibilidade de horários é um dos principais requisitos procurados.
O próprio mercado vai ditando novas regras e novos caminhos.
Mudar de carreira: o novo normal
Numa altura em que a economia mundial sente os impactos da pandemia e o mercado de trabalho atravessa, ainda, um período de incerteza, há um número considerável de trabalhadores que mudou ou pretende mudar de carreira e para quem a estabilidade no trabalho não é o mais importante.
De acordo com um estudo conduzido pela Kaspersky em 2020 – “Securing the Future of Work” – 35% dos trabalhadores pensa em mudar de emprego nos próximos 12 meses, contra 48% que prefere permanecer na sua posição atual.
De acordo com os resultado, a intenção de mudar de emprego resulta do confinamento e do teletrabalho, uma vez que, assim, muitos tiveram mais tempo para refletir sobre as suas carreiras futuras, com o objetivo de melhorar ou aprender algo novo.
Segundo o mesmo estudo, independentemente da área ou percursos profissional, os principais motivos referidos para a mudança de carreira incluem receber um salário mais elevado (49%) e manter um equilíbrio justo entre o trabalho e a vida pessoal (41%).
A pandemia revelou os benefícios de passar mais tempo em família, bem como de perseguir interesses e passatempos pessoais. Assim sendo, agora, os trabalhadores querem continuar a beneficiar dessas oportunidades.
Os resultados do inquérito avançam ainda que, depois do salário e do conforto pessoal, procurar um emprego que valha a pena e que seja ainda mais significativo é a terceira razão mais apontada (35%) pelos inquiridos.
Este fator relaciona-se com uma particular valorização do tempo que encontrou espaço no atual contexto.
O especial impacto da tecnologia na mudança
Uma pesquisa realizada pela Re:Trabalho 2020, que investigou como as pessoas e organizações da “transição” estão a lidar com o impacto da tecnologia, concluiu que 63% das pessoas já mudaram de carreira e 48% pretendem mudar de carreira nos próximos 12 meses. Dessas pessoas, 70% dizem que querem uma carreira mais alinhada com os seus interesses e propósito de vida.
Isso mesmo faz com que as pessoas também mudem de empresa com mais frequência: 53% das pessoas pretende mudar de empresa no próximo ano. A transição digital assume aqui um papel central.
São, essencialmente, profissionais de carreiras emergentes da área digital. Nesse contexto, as pessoas apostam em novas formas de aprender e de se atualizar continuamente. Nesse sentido, querem trabalhar em empresas que proporcionem isso mesmo: 34% procura uma nova empresa pelo potencial de aprendizagem (e evolução) que ela oferece.
Porém, para entrar nessas empresas, a vontade de aprender não é, muitas vezes, suficiente. Atualmente, os trabalhadores/candidatos precisam de encarar um processo de atualização (upskilling) ou aquisição de novas habilidades (reskilling).
Os recursos tradicionais, como pós-graduações, não suprem todas as necessidades. Há que recorrer a modelos alternativos de aprendizagem capazes de dar resposta a uma permanente evolução e mudança.
O desafio, para trabalhadores e empresas, obriga, ainda, a repensar os modelos de gestão e liderança. Assim como na biologia, aqueles que sobrevivem “não são os mais fortes nem os mais inteligentes, mas os mais adaptáveis à mudança”.
O que garante a estabilidade no trabalho?
A estabilidade no emprego é o direito do trabalhador em permanecer empregado durante certo período, mesmo contra a vontade da empresa. Enquanto perdurar, o trabalhador somente poderá ser despedido por justa causa.
As hipóteses de estabilidades são previstas na legislação e seu período varia conforme a causa que deu origem à garantia de emprego. Uma das hipóteses mais comuns é o caso da trabalhadora grávida. Nessa situação, a mesma adquire estabilidade desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto.
Outra hipótese comum refere-se ao trabalhador/a que sofre um acidente de trabalho. Em caso de ter de se ausentar das suas funções devido a baixa médica e, durante esse período, receber apoio da Segurança Social, também mantém o emprego.
Independentemente do contexto ou das perspectivas de cada um, uma coisa é certa, o futuro talvez (não) passe pela estabilidade no trabalho.