Share the post "Fim do segredo salarial: empresas têm até 7 de junho para mudar"
Durante décadas, perguntar quanto é que um colega ganha foi quase um tabu. Salários negociados em silêncio, anúncios de emprego onde aparecia “remuneração compatível com a experiência” sem qualquer número à vista. Esse tempo está a chegar ao fim, por força da lei.
A União Europeia aprovou em maio de 2023 a Diretiva 2023/970, conhecida como Diretiva da Transparência Salarial, e os Estados-membros têm até 7 de junho de 2026 para a transpor para os seus ordenamentos jurídicos.
Portugal está a chegar ao limite, a lei nacional ainda não foi publicada, e as empresas enfrentam agora uma contagem decrescente que deixa pouca margem para improviso.
Mas mesmo sem a lei portuguesa publicada, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) já está a fiscalizar com base no espírito da diretiva europeia.
Em janeiro de 2025, notificou milhares de empresas com desigualdades salariais para que justificassem as diferenças e apresentassem planos corretivos.
Salários: porquê esta diretiva e porquê agora?
A diretiva nasce da constatação de que a desigualdade salarial entre homens e mulheres persiste em toda a Europa e que a opacidade sobre salários é uma das principais razões para isso. Sem saberem o que ganham os seus pares, os trabalhadores não têm como identificar ou contestar situações de discriminação.
Os números são reveladores. A diferença salarial média na União Europeia ronda os 11%, o que significa que as mulheres ganham, em média, 11% menos por hora do que os homens para trabalho de igual valor.
Em Portugal, a situação não é muito diferente. Dados do estudo Total Compensation 2025 da Mercer Portugal, que analisou 642 empresas e mais de 180 mil colaboradores, aponta para uma disparidade salarial de 14%, acima da média europeia.
A CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) registou em 2023 uma diferença média de 12,5% no salário base e de 15,4% quando incluídos prémios e ajudas de custo.
Estes dados tornam a necessidade da diretiva difícil de contestar. A questão deixou de ser se Portugal vai adotar estas regras. A questão é quanto tempo as empresas têm para se preparar.
O que muda concretamente
A diretiva introduz obrigações em três frentes distintas. No recrutamento, dentro das organizações e ao nível do reporte periódico. Comecemos pelo início do processo, a oferta de emprego.
Salários nos anúncios, a partir do primeiro dia
Uma das mudanças mais visíveis diz respeito ao recrutamento. A partir de 7 de junho de 2026, todos os anúncios de emprego terão de incluir a remuneração inicial ou uma banda salarial antes de o processo de seleção ter início. Fórmulas vagas como “salário a negociar” ou “remuneração de acordo com a experiência”, sem qualquer referência numérica, deixam de ser admissíveis.
Esta obrigação aplica-se a todos os canais de publicação, portais de emprego, LinkedIn, página de carreiras corporativa. Se a mesma vaga for publicada em vários sítios, a informação salarial tem de ser coerente em todos eles.
Tanto as empresas finais como as agências de recrutamento ficam sujeitas às mesmas regras, podendo ser penalizadas em caso de incumprimento.
O impacto é mais profundo do que parece. Para poder publicar uma vaga com uma banda salarial definida, a empresa precisa de ter essa banda definida antes de abrir o processo, o que implica ter uma estrutura de remuneração organizada por funções e níveis.
Proibição de perguntar o salário atual
Uma das perguntas mais comuns em entrevistas de emprego (“quanto é que ganha atualmente?”) passa a ser proibida. A diretiva veda explicitamente aos empregadores a possibilidade de solicitar informação sobre o histórico salarial dos candidatos ou de usar esse histórico como base de negociação. Podem perguntar expectativas salariais, mas não o salário em vigor.
Esta medida tem uma lógica clara. Quando um candidato que ganha menos aceita uma proposta baseada no que já ganhava, a desigualdade reproduz-se de emprego em emprego. Ao quebrar essa cadeia, a diretiva obriga as empresas a valorizar a função, não o histórico da pessoa.
Direitos de informação para os trabalhadores
Dentro das organizações, os colaboradores passam a ter novos direitos de acesso à informação. Especificamente, têm o direito de conhecer os critérios objetivos utilizados para determinar a sua remuneração e a sua progressão salarial, o seu nível de remuneração individual, e os níveis médios de remuneração para categorias profissionais comparáveis às suas, desagregados por género:
- Acesso aos critérios utilizados para determinar o salário e a progressão na carreira;
- Conhecimento do seu nível de remuneração individual;
- Acesso aos níveis médios de remuneração por género nas categorias equivalentes;
- Resposta obrigatória por parte da empresa no prazo definido na transposição nacional.
Obrigação de transparência: quem, quando e o quê
Para além das obrigações de informação, as empresas ficam sujeitas a um processo de transparência periódica sobre a disparidade salarial de género, mas com calendários e exigências que variam conforme a dimensão da organização.
As empresas com 250 ou mais trabalhadores têm a primeira obrigação em junho de 2027, e passarão a fazê-lo anualmente.
As empresas com 150 a 249 trabalhadores reportarão de três em três anos, com a primeira entrega prevista também para 2027.
As empresas com menos de 100 trabalhadores ficam dispensadas de comunicação formal, mas mantêm todas as restantes obrigações, como transparência nos anúncios, proibição de perguntar salários e direito de informação dos trabalhadores.
Os dados incluem a disparidade remuneratória entre géneros, abrangendo salário base e componentes variáveis, desagregados por categorias de trabalhadores.
Se a disparidade numa determinada categoria superar os 5% e não for justificada com critérios objetivos no prazo de seis meses, a empresa ficará obrigada a realizar uma avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores e a apresentar um plano corretivo.
Quais as consequências do incumprimento
A diretiva não fixa valores concretos de coimas. Isso cabe a cada Estado-membro definir na legislação de transposição. Em Portugal, essa lei ainda não está publicada, pelo que os montantes exatos estão por determinar. Mas as consequências do incumprimento vão muito além das multas:
Inversão do ónus da prova – em caso de litígio, deixa de ser o trabalhador a ter de provar que foi discriminado. Passa a ser a empresa a ter de demonstrar que não houve discriminação, com documentação objetiva que o sustente.
Indemnizações sem limite máximo – os trabalhadores prejudicados têm direito a compensação integral, incluindo retroativos, prémios e benefícios em espécie.
Perda de apoios públicos – o incumprimento pode levar à exclusão de concursos públicos e à perda de apoios ou subsídios estatais.
Impacto reputacional – numa era em que o employer branding é decisivo para atrair talento, uma empresa que não consegue explicar as suas decisões salariais perde credibilidade junto de candidatos e colaboradores.
Portugal está preparado?
O retrato do mercado de trabalho português é preocupante. Em 2025, menos de 30% dos anúncios de emprego incluíam qualquer referência salarial e esse valor descia para cerca de 22% no caso das empresas de recrutamento, precisamente as que se especializam em procurar talento. Apenas 26% das empresas afirmam divulgar internamente tabelas salariais.
O estudo “Readiness Assessment-Transparência Salarial” da Mercer Portugal revelou que quatro em cada dez organizações admitem ter apenas uma noção básica do que a lei exige. E um outro estudo da mesma consultora indica que 50% das empresas portuguesas não se consideram preparadas para as mudanças.
O tecido empresarial português, maioritariamente composto por PME, enfrenta aqui um desafio estrutural. Muitas destas empresas negociam salários “caso a caso”, sem grelhas organizadas por funções e níveis, o que significa que, para cumprir a nova lei, precisam primeiro de construir uma estrutura que nunca existiu.
O que as empresas devem fazer agora
Especialistas e consultores de recursos humanos convergem na mensagem clara de que o erro mais comum é esperar pela publicação da lei nacional para começar a agir. Com poucas semanas de margem, essa abordagem é um risco desnecessário.
O ponto de partida é um diagnóstico interno para perceber qual é a disparidade salarial atual entre homens e mulheres na organização, categoria por categoria. Depois, importa construir ou formalizar uma estrutura de bandas salariais por função e nível, com critérios objetivos e documentados.
No processo de recrutamento, a mudança é imediata e os anúncios passam a ter de incluir valores e as entrevistas não podem incluir perguntas sobre o salário atual. Os gestores de linha e as equipas de RH precisam de ser formados nesta nova realidade antes de 7 de junho.
Para as empresas que agirem com antecedência, as obrigações legais transformam-se numa oportunidade: estruturar melhor os salários, construir culturas organizacionais mais justas e ganhar credibilidade junto de candidatos e colaboradores. Para as que ficarem para trás, o risco é legal, financeiro e reputacional ao mesmo tempo.