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Elsa Santos
Elsa Santos
30 Nov, 2020 - 17:44

Layoff e despedimento: conheça as diferenças e os limites

Elsa Santos

Entenda as diferenças entre layoff e despedimento e o que mudou com a pandemia da COVID-19. Entenda estes conceitos que ganharam especial destque em 2020.

pessoa com caixa a arrumar as coisas em situação de layoff e despedimento

Ainda que por vezes se possam relacionar, a verdade é que layoff e despedimento constituem duas situações diferentes. Ambas têm vindo a ganhar um especial destaque na atualidade.

A pandemia tem tido um impacto forte na vida profissional de muitos portugueses. Com o fecho de empresas, despedimentos coletivos ou o recurso ao layoff simplificado, muita coisa mudou no mercado de trabalho nacional.

No entanto, em tempos de crise, não vale tudo. Continuam a existir regras e limites, nomeadamente no que diz respeito às medidas de layoff e despedimento.

Essencial: lay-off vs despedimento

Lay-off: o que é?

De acordo com o artigo 298º do Código do Trabalho, trata-se de uma redução temporária dos períodos normais de trabalho ou suspensão dos contratos de trabalho por iniciativa das empresas, durante um determinado tempo devido a:

  • Motivos de mercado;
  • Motivos estruturais ou tecnológicos;
  • Catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa.

As medidas são aplicadas sempre que se mostrem indispensáveis para assegurar a viabilidade económica da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.

De destacar que durante o regime de layoff, bem como nos 30 ou 60 dias seguintes ao seu termo (suspensão dos contratos ou redução do período normal de trabalho), consoante a medida não exceda ou seja superior a 6 meses, o empregador não pode fazer cessar o contrato de trabalho de trabalhador abrangido pelo referido regime, exceto se se tratar de cessação da comissão de serviço, cessação de contrato de trabalho a termo ou despedimento por facto imputável ao trabalhador.

Despedimento

No que respeita a esta matéria, importa referir que é proibido o despedimento sem justa causa, assim como por motivos políticos ou ideológicos, como é referido no artigo 338º do Código do Trabalho.

Considera-se justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne impossível a continuidade da relação de trabalho.

Contam-se, nomeadamente, a desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; a provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa; e o desrespeito pelas regras de segurança e saúde no trabalho.

Por iniciativa do trabalhador, além do despedimento por facto imputável ao trabalhador, está previsto o despedimento por inadaptação ao posto de trabalho e, ainda, em condições muito distintas as modalidades de despedimento coletivo e despedimento por extinção de posto de trabalho.

Dependendo da modalidade, os direitos do trabalhador diferem.

Layoff simplificado

patrão a entregar a funcionário documentos de rescisão por mútuo acordo em layoff

A pandemia deu lugar ao layoff simplificado, um conjunto de medidas e apoios excecionais e temporários de resposta à COVID-19, criado pelo Governo, para apoiar empresas e evitar despedimentos.

Modalidades:

  • Apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho, com ou sem formação, nas situações de redução temporária do período normal de trabalho ou da suspensão do contrato de trabalho, nos termos da lei laboral;
  • Plano Extraordinário de Formação;
  • Incentivo financeiro extraordinário para apoio à normalização da atividade da empresa;
  • Isenção temporária do pagamento de contribuições para a segurança social.

Qualquer entidade empregadora que requeira os apoios financeiros previstos no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março, durante o tempo em que beneficie dos mesmos, não pode:

  • Despedir, exceto por facto imputável ao trabalhador;
  • Descurar o cumprimento pontual das obrigações retributivas devidas aos trabalhadores;
  • Não cumprir as suas obrigações legais, fiscais ou contributivas;
  • Distribuir lucros durante a vigência das obrigações decorrentes da concessão do incentivo, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta;
  • Incorrer no incumprimento, imputável ao empregador, das obrigações assumidas, nos prazos estabelecidos;
  • Prestar falsas declarações;
  • Prestação de trabalho à própria entidade empregadora por trabalhador abrangido pela medida de apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho na modalidade de suspensão do contrato, ou para lá do horário estabelecido, na modalidade de redução temporária do período normal de trabalho.

Layoff simplificado como medida de apoio às empresas

Inicialmente criadas até ao fim de junho, estas medidas foram prorrogadas até final de setembro, mas com a duração máxima de três meses para cada empresa.

O limite de três meses não se aplica, porém, às empresas e estabelecimentos que tenham de continuar encerrados por determinação legislativa ou administrativa, no âmbito da pandemia. O direito ao apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho mantém-se enquanto permanecerem nessa situação.

As medidas previstas no presente decreto-lei são objeto de avaliação regular por parte da Comissão Permanente da Concertação Social.

De acordo com o artigo 13.º do respetivo decreto, é proibido o despedimento durante o período de aplicação das medidas de apoio previstas, bem como nos 60 dias seguintes.

O empregador não pode fazer cessar contratos de trabalho de trabalhador abrangidos pelas mesmas, ao abrigo das modalidades de despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho. Isto está previsto nos artigos 359.º e 367.º do Código do Trabalho.

Despedimento em tempos de pandemia

Sem condições de continuarem, muitas empresas foram obrigadas a fechar as portas ou a reduzir pessoal. Muitos portugueses já perderam o posto de trabalho devido aos efeitos da pandemia.

No entanto, é importante sublinhar que, apesar das circuntâncias, não foram alteradas as regras relativas à cessação do contrato de trabalho e, mais especificamente, aos despedimentos.

Se as empresas desrespeitarem a lei, o despedimento será considerado ilícito. Se um trabalhador for pressionado pela entidade patronal a assinar um acordo de rescisão dispõe de sete dias para mudar de ideias e voltar atrás.

Porém, se já tiver sido paga alguma compensação pela cessação do contrato, terá de devolver o que tiver recebido. O melhor é não mexer nesse dinheiro enquanto não tiver a certeza de que aceita a rescisão.

No contexto atual, as empresas podem continuar a despedir de acordo com o previsto na lei do trabalho, nomeadamente por justa causa.

Podem, ainda, recorrer ao despedimento coletivo. Para o efeito, podem invocar razões de mercado: redução da atividade da empresa originada por uma diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou pela impossibilidade de os colocar no mercado, ou em caso de encerramento total ou parcial da empresa.

O despedimento coletivo deve abranger, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, num período máximo de três meses, conforme se trate, respetivamente, de empresas com 2 a 49 trabalhadores (micro ou pequena empresa) ou, no mínimo, com 50 (média ou grande empresa).

Esta medida não se aplica se a empresa estiver em regime de layoff.

Pandemia, layoff e despedimento

pessoa a assinar documento

De um modo geral, a pandemia de COVID-19 provocou alterações no mercado de trabalho, mais ou menos profundas, de acordo com o setor de atividade.

Se em alguns casos o layoff permitiu minimizar os prejuízos e manter os trabalhadores, noutros funcionou apenas como uma forma de atrasar o inevitável.

Entre layoff e despedimento, apesar das regras, pode existir uma linha muito ténue. Os números do desemprego mostram isso mesmo.

Em caso de dúvidas em relação a layoff e despedimento, ou outras relacionadas com o trabalho, empregadores e trabalhadores devem contactar a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).

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