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Catarina Reis
Catarina Reis
26 Set, 2019 - 11:58

O que vai mudar no Código do Trabalho?

Catarina Reis

As regras do código pelo qual se regem os trabalhadores foram revistas. Conheça todas as novidades e saiba o que vai mudar no Código do Trabalho nos próximos meses.

livro e martelo do direito

Se vai assinar novo contrato de trabalho a partir do dia 1 de outubro, leia com atenção este artigo em que explicamos o que vai mudar no Código do Trabalho.

Já publicada em Diário da República, n.º 169/2019, Série I de 2019-09-04, a Lei n.º 93/2019 entra em vigor no dia 1 de Outubro e traz algumas mudanças significativas tanto no Código do Trabalho e respetiva regulamentação, como no Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, incidindo sobre diversos aspetos das relações laborais e condições de trabalho, produzindo efeitos a partir dessa mesma data. 

Limitações nos contratos a prazo e mudanças no período experimental

De facto, os domínios das relações laborais em que se sentirá maior diferença são os limites dos contratos a termo certo e as regras aplicáveis ao estabelecimento dos períodos experimentais.

Para compreender melhor o contexto no qual esta nova lei nasce, é importante também referir que a sua aprovação nunca chegou a ser consensual entre os partidos do governo.

pessoas a trabalhar num escritório em open space

Alargamento do período experimental para contratos sem termo

Uma medida particularmente importante para jovens à procura do primeiro emprego e para os desempregados de longa duração contratados por tempo indeterminado é que o período experimental vai ser alargado de 90 para 180 dias.

Na verdade, esta medida já estava em vigor, mas apenas aplicada a uma franja específica dos trabalhadores, nomeadamente aos que exercem cargos de elevada complexidade técnica, que exijam um alto grau de responsabilidade ou que pressuponham uma qualificação especial, ou ainda que desempenhem funções de confiança.

Este período experimental poderá ser reduzido ou excluído, quando a celebração de um novo contrato de trabalho tenha sido antecedido por alguma das seguintes situações:

  1. Duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade;
  2. Duração de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho;
  3. Duração de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho;
  4. Ou ainda, duração de estágio profissional para a mesma atividade.

Esta medida apresenta maior relevância no caso dos estágios profissionais que sejam sucedidos de um contrato de trabalho para a mesma atividade e com o mesmo empregador. Ou seja, caso o tempo experimental do novo contrato seja igual ao inferior ao tempo de estágio, aquele é consumido pelo período que o estagiário já cumpriu e é excluído, passando o trabalhador a trabalhar de forma efetiva.

A celebração de contratos a termo resolutivo fica condicionada

Esta medida exige a definição específica das condições e necessidades que justificam a contratação temporária. Para além disso, e numa medida de claro combate à precariedade, é inviabilizada a possibilidade de contratar a prazo desempregados de muito longa duração (24 meses) apenas por se encontrarem nessa situação.

Alargamento dos contratos de muito curta duração e da sua disponibilidade

A duração dos contratos de muito curta duração passa a ser de 35 dias, ao invés dos 15 que eram permitidos até ao momento. Para além disso, o limite anual destes contratos é também alargado de 60 para 70 dias de trabalho. Isto significa que os contratos podem durar até 35 dias, individualmente, podendo ser celebrados vários ao longo do ano, mas no conjunto, estes não podem ultrapassar os 70 dias de trabalho anuais.

Até aqui aplicados apenas em certos setores de atividade, agora os contratos de muito curta duração passam a poder ser disponibilizados por qualquer empresa, para qualquer trabalhador. Ou seja, empresas de setores que antes não estavam contemplados, mas que aleguem um acréscimo excecional e substancial de atividade, passam a poder recorrer à celebração de contratos de muito curta duração.

Estes contratos não se encontram sujeitos à forma escrita, mas o empregador deve comunicar a sua celebração e local de trabalho ao serviço competente da segurança social.

Os contratados a termo ficam menos sujeitos a serem alvo de abusos, isto porque vai passar a haver penalizações

Para além da Lei n.º 93/2019 de 4 de setembro implementar alterações ao Código de Trabalho e respetiva regulamentação, também procede a alterações no Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, pelo que será aplicada uma taxa de Segurança Social às empresas que contratarem um número de trabalhadores a termo resolutivo superior à média do setor onde se encontram inseridas – Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva.

Em termos práticos: as empresas que recorram a mais contratos a termo resolutivo do que a média do setor em que se inserem, passam a ter que pagar uma taxa à Segurança Social, ainda que de aplicação progressiva. 

Desta forma, quanto maior for o número de trabalhadores contratados a termo resolutivo que a empresa tiver acima da média sectorial, maior será a penalização.

Esta taxa produz efeitos em 1 de Janeiro de 2020 e será paga pela primeira vez em 2021, devendo ser liquidada no prazo de 30 dias a contar da notificação a efetuar pelos serviços da Segurança Social.

Contratos temporários passam a ter regras mais apertadas, no que toca às renovações

Até aqui os contratos de trabalho temporário não estavam sujeitos a qualquer limite de renovação, mas esse cenário acaba de mudar de figura, uma vez que com estas novas alterações ao Código do Trabalho apenas poderão ser alvo de renovação até seis renovações, desde que se mantenha o motivo justificativo que levou ao recurso a este tipo de contratação. 

Mas há exceções. Este número limite de renovações pode não ser aplicado em certos casos, como sejam os contratos de trabalho temporário a termo certo assinados com a intenção de substituição de trabalhador ausente, e nos casos em que essa ausência não seja da responsabilidade do empregador, como nos casos de doença, acidente, ou licenças parentais.

Quanto à sua duração máxima, mantém-se os dois anos para a generalidade dos contratos e os prazos máximos de duração específicos para os casos de vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento ou de acréscimo excecional de atividade da empresa, de 6 e 12 meses, respetivamente.

Ainda há mais alterações às regras do emprego temporário: estes contratos passarão a ter de conter o motivo que está por trás da sua celebração, “com menção concreta dos factos que o integram“, sendo que o mesmo motivo terá sempre por base o motivo justificativo do recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador indicado no contrato de utilização de trabalho temporário.

Assim, as formalidades do contrato de utilização de trabalho temporário são reforçadas, levando a que a falta de qualquer das formalidades legais resulte na nulidade do respectivo contrato (o que, até ao presente, apenas era determinado pela falta de identificação do motivo justificativo). 

Ficam também mais protegidos os trabalhadores temporários, uma vez que, caso sejam identificadas irregularidades no contrato, passarão a ser integrados na empresa utilizadora (e não na Empresa de Trabalho Temporário) em regime de contrato sem termo.

Contratos a termo certo e a termo incerto – o que vai mudar no código do trabalho

Para estes dois tipos de contratos, existem algumas mudanças a assinalar. Comecemos pelos contratos a termo certo. A duração máxima permitida para estes contratos encolhe e passa a ser de dois anos, ao invés dos três praticados até este momento. Por outro lado, podem sofrer no máximo três renovações, com a condição de que a duração total das mesmas não seja superior ao período inicial do contrato.

Em termos práticos, esta alteração traduz-se no seguinte: um contrato a termo certo cuja duração inicial é de 12 meses, pode ser renovado três vezes, desde que a duração total das respectivas renovações não exceda os 12 meses correspondentes ao prazo inicial do contrato. 

Ou seja: 12 meses (prazo inicial) +  { 4 meses (primeira renovação) + 4 meses (segunda renovação) + 4 meses (terceira renovação) – o que é equivalente a 12 meses a dividir por 3 renovações} = 24 meses

A acompanhar a alteração já mencionada, é determinado o pagamento de compensação pela caducidade do contrato a termo certo: a compensação em caso de caducidade passa a ser sempre devida, exceto se a caducidade ocorrer em virtude de declaração de vontade de fazer cessar o contrato por parte do trabalhador, nos termos previstos na lei.

Já nos contratos de termo incerto, a duração máxima também é alterada: passa a ser de quatro anos, ao invés de seis.

Aplicável a ambos os tipos de contrato a termo está a alteração introduzida com a contratação a termo nos casos de lançamento de uma nova actividade de duração incerta, ou quando se trata de uma abertura de um novo estabelecimento, que fica também limitada a empresas com menos de 250 trabalhadores, contrariando ao estipulado até então pelo Código do Trabalho, que limitava esta possibilidade às empresas com até 750 trabalhadores.

Código do Trabalho: outras alterações

Extinção do banco de horas individual e criação de novas regras para um banco de horas grupal

colegas de trabalho a felicitarem-se

O banco de horas individual deixa de existir, para dar lugar uma nova modalidade de banco de horas grupal, que será aplicado em grupo, mediante a aprovação de pelo menos 65% de elementos desse grupo.

Caso se trate de uma microempresa, é imposta a criação de um procedimento específico para a implementação do regime de banco de horas grupal, por meio de referendo, que impõe a participação obrigatória do serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral (atualmente a ACT);

Outra das alterações introduzidas neste tema é consagração expressa dos motivos que levam à cessação da aplicação do regime de banco de horas grupal instituído por meio de referendo.

Tal regime pode ser aplicável por um período não superior a quatro anos, durante o qual o período normal de trabalho pode ser aumentado até duas horas diárias e pode atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo o limite de 150 horas por ano. 

O número de horas de formação aumenta

O número de horas de formação a que cada trabalhador tem direito é aumentado de 35 para 40 horas ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.

Artigo revisto por Jurista.

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