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Um guia para tempos complicados
Inês Silva
Inês Silva
24 Mar, 2021 - 14:54

Despedimento por encerramento da empresa: quando e como se aplica

Inês Silva

Saiba o que diz a lei em caso de despedimento por encerramento da empresa e conheça também os seus direitos. Fique atento.

sala vazia com caixas devido a despedimento por encerramento da empresa

Ao contrário do que se possa pensar, outras situações como o despedimento por extinção de posto de trabalho nada têm que ver com o despedimento por encerramento da empresa. Vamos clarificar conceitos?

Não é novidade que as empresas podem acabar e fechar definitivamente. No entanto, com as medidas de restrição de contágios devido à pandemia pela COVID-19 a causar desemprego e a encerrar empresas, é natural que este assunto esteja na ordem do dia.

Segundo a lei, um contrato de trabalho pode cessar devido a variadas razões. O encerramento de uma empresa por si só não constitui um desses motivos, embora a lei determine que tal implique obrigatoriamente a caducidade do contrato.

Seja de forma mais ou menos repentina, anunciada ou não, e seja por que razão for, por vezes as empresas vêem-se obrigadas a fechar portas, quando ainda têm um corpo de trabalhadores a desempenhar funções.

Tal como a empresa e os seus patrões, os trabalhadores normalmente ficam numa situação delicada, agravada, muitas vezes, pelas circunstâncias sob as quais o processo se desenrola.

São, infelizmente, muito frequentes os casos em que as empresas não comunicam aos trabalhadores que se encontram em situação de rutura, levando-os a serem apanhados de surpresa, com vidas profissionais e pessoais colocadas em causa de um dia para o outro.

O Código do Trabalho prevê o despedimento por encerramento da empresa?

Sim, de acordo com o artigo n.º 346 do Código do Trabalho,

o encerramento total e definitivo de empresa determina a caducidade do contrato de trabalho.

Segundo o mesmo artigo, a caducidade do contrato também se dá quando acontece a morte de empregador ou extinção de pessoa coletiva e não exista, por isso, a continuidade da empresa.

Sobre encerramento de empresa, importa referir que quando se trata de um encerramento parcial, ou seja, apenas é fechada uma secção da empresa, os trabalhadores podem recorrer à resolução do contrato alegando despedimento coletivo.

Despedimento coletivo

À luz do artigo 359.º do Código do Trabalho,

Considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho pelo empregador, operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

No entanto, embora não se trate de um despedimento coletivo, segundo o Código do Trabalho, os procedimentos a seguir no despedimento por encerramento da empresa são os mesmos, ainda que com as necessárias adaptações (artigo n.º 360.º e seguintes).

A importância da dimensão das empresas

Antes de mais, importa apurar o número de trabalhadores em funções na empresa na data de ocorrência do despedimento. Recorde-se que, segundo o Código do Trabalho, as empresas qualificam-se como micro, pequenas, médias e grandes conforme tenham nas suas fileiras menos de 10, 50 e 250 trabalhadores ou 250 ou mais trabalhadores, respetivamente.

Ora, este número deve ter como referência a média dos trabalhadores do ano anterior. Ou seja, uma empresa que em setembro de 2020 tenha tido 5 trabalhadores não pode ser qualificada como uma microempresa se, no ano de 2019, teve uma média de 10 ou mais trabalhadores.

Excetuando as microempresas, todas as outras têm de seguir um procedimento algo complicado sempre que pretendam encerrar portas. Para além disso, devem informar os trabalhadores, por escrito, da sua intenção de avançar com o encerramento e dar seguimento a um processo de despedimento.

A esta fase segue-se, normalmente, uma outra de negociação com os sindicatos.

Comunicação do despedimento pelo motivo de encerramento

É só passado um período mínimo de 15 dias depois da primeira comunicação ou do encerramento das negociações que a empresa pode comunicar aos trabalhadores a decisão final de despedimento. Mas o processo não termina por aqui.

Depois segue-se a emissão de um pré-aviso, que pode ir dos 15 aos 75 dias, dependendo da antiguidade dos trabalhadores envolvidos. Mais concretamente, 15 dias para os trabalhadores com menos de um ano de antiguidade, 30 dias para os que tenham antiguidade entre um e cinco anos, 60 dias para os de antiguidade entre cinco e dez anos, e por fim, 75 dias para os que tenham dez ou mais anos de casa.

Se a lei for respeitada sempre que existe uma situação de despedimento por encerramento da empresa, estamos a falar de um processo que nunca demora menos de um mês.

Para as microempresas, no entanto, o processo de encerramento é mais simples. Assim, o despedimento é avançado com um aviso prévio por parte do empregador de que a empresa vai encerrar.

O aviso pode nem ser por escrito e não está sujeito a qualquer justificação, e pode ser dado mais uma vez com uma antecedência mínima de 15 ou 75 dias, conforme a antiguidade dos trabalhadores.

Despedimento por encerramento da empresa: indemnizações e compensações

Diz o Código do Trabalho que sempre que se verifica a caducidade de um contrato de trabalho os trabalhadores têm direito a uma compensação, calculada nos termos do artigo 366.º.

Independentemente da dimensão da empresa em causa, os trabalhadores envolvidos num processo de caducidade do contrato de trabalho provocado pelo encerramento da empresa têm direito a receber uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

A responsabilidade pelo pagamento da totalidade da compensação é do empregador, sem prejuízo do direito ao reembolso, por aquele, junto do fundo de compensação do trabalho ou de mecanismo equivalente e do direito do trabalhador a acionar o fundo de garantia de compensação do trabalho, nos termos previstos em legislação específica.

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