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Inês Silva
Inês Silva
20 Jan, 2022 - 10:00

Despedimento por inadaptação: esclareça as suas dúvidas

Inês Silva

O despedimento por inadaptação está previsto no Código do Trabalho, desde que se verifiquem determinadas condições. Conheça os seus direitos.

despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação é uma das modalidades de cessação de contrato de trabalho por iniciativa da entidade empregadora com fundamento na inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho. O tipo de situações, requisitos, procedimentos e os direitos do trabalhador inerentes a esta modalidade de rescisão estão previstos no Código do Trabalho.

Segundo o artigo 373º do Código do Trabalho, “considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho”.

Em situações de deficiente desempenho de trabalhadores por introdução de novas tecnologias ou processos produtivos, a lei permite o recurso à cessação de contrato por inadaptação. No entanto é preciso referir que esta modalidade de despedimento é também permitida mesmo em situações em que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho e que o trabalhador, se assim o entender, pode denunciar o contrato de trabalho após a receção da comunicação da entidade empregadora.

No Código do Trabalho estão registadas todas as situações em que pode ser invocado, bem como os direitos do trabalhador nesta situação, nomeadamente direito a compensação. Continue a ler para saber mais.

Despedimento por inadaptação: o que diz a lei

As situações de inadaptação previstas, requisitos, procedimento e formalidades estão determinadas nos artigos 374º a 380º do Código do Trabalho (CT), bem como os respetivos direitos de trabalhador caso se verifique esta modalidade de despedimento.

posto de trabalho inadaptação

Quando pode ocorrer o despedimento por inadaptação?

Segundo o artigo n.º 374 do CT, o empregador pode recorrer a este tipo de rescisão de contrato quando estamos perante situações que impeçam a conservação da relação de trabalho, nomeadamente:

  • Redução sucessiva de produtividade e/ou qualidade de trabalho;
  • Avarias repetidas nos meios relacionados com o posto de trabalho;
  • Quando há riscos para a segurança e saúde do próprio/restantes trabalhadores ou de terceiros.

Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando não se cumpram os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Quais os requisitos?

A cessação de contrato por inadaptação do trabalhador que torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, só pode ocorrer se, simultaneamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

  • Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;
  • Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;
  • Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;
  • Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.

Em situações em que não tenha havido modificações no posto de trabalho, o despedimento pode acontecer desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

  • Modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenham caráter definitivo;
  • O empregador informe o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes, da apreciação da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa de modificação substancial da prestação, bem como de que se pode pronunciar por escrito sobre os referidos elementos em prazo não inferior a cinco dias úteis;
  • Após a resposta do trabalhador ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador lhe comunique, por escrito, ordens e instruções adequadas respeitantes à execução do trabalho, com o intuito de a corrigir, tendo presentes os factos invocados por aquele.

Pode ainda, nas situações sem alterações no posto de trabalho, dar-se o despedimento por inadaptação quando:

  • Tenha havido introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, a qual implique modificação das funções relativas ao posto de trabalho;
  • Não tenha havido modificações no posto de trabalho, desde que o empregador informe o trabalhador, respeitando a forma e prazos.

Outros requisitos que devem ser respeitados:

  • A entidade empregadora tem de enviar à comissão de trabalhadores e à respetiva associação sindical, cópia da comunicação e dos documentos necessários;
  • A formação para adequação ao posto de trabalho conta para efeito de cumprimento da obrigação de formação a cargo do empregador;
  • O trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho em relação ao qual se verifique a inadaptação tem direito a ser reafetado ao posto de trabalho anterior, caso não esteja ocupado definitivamente, com a mesma retribuição base;
  • O despedimento só pode ter lugar desde que sejam postos à disposição do trabalhador a compensação devida, os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, até ao termo do prazo de aviso prévio.
despedimento trabalho

Quais os procedimentos e formalidades?

Nas situações de cessação de contrato de trabalho por inadaptação, o empregador deve comunicar, por escrito, ao trabalhador e, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva:

  • A intenção de proceder ao despedimento, indicando os motivos justificativos;
  • As modificações introduzidas no posto de trabalho ou, caso estas não tenham existido, documentos que justifiquem a cessação de contrato nesta modalidade;
  • Os resultados da formação profissional e do período de adaptação.

Caso o trabalhador não seja representante sindical, decorridos três dias úteis após a receção da comunicação referida no número anterior, o empregador deve fazer a mesma comunicação à associação sindical que o trabalhador tenha indicado para o efeito ou, se este não o fizer, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical.

Nos 10 dias seguintes à comunicação, o trabalhador pode juntar os documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes.

Caso tenham sido solicitadas diligências probatórias, o empregador deve informar o trabalhador, a estrutura representativa dos trabalhadores e, caso aquele seja representante sindical, a associação sindical respetiva, do resultado das mesmas.

Após as comunicações previstas, o trabalhador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem, no prazo de 10 dias úteis, transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos justificativos do despedimento.

Para decisão de despedimento por inadaptação, após a receção dos pareceres referidos anteriormente ou findo o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proceder ao despedimento, sob pena de caducidade do direito, mediante decisão fundamentada e por escrito de que constem:

  • Motivo da cessação do contrato de trabalho;
  • Confirmação dos requisitos previstos;
  • Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
  • Data da cessação do contrato.

A entidade empregadora deve comunicar a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, à estrutura representativa dos trabalhadores e à associação sindical, bem como ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:

  • 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
  • 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
  • 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
  • 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Quais os direitos do trabalhador em caso de despedimento por inadaptação?

O trabalhador despedido por inadaptação aplica-se o disposto no nº 4 e na primeira parte do nº 5 do artigo 363º e nos artigos 364º a 366º do CT, ou seja:

  • Não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período;
  • O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho deve ser efetuado até ao termo do prazo de aviso prévio;
  • Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.
  • O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador.
  • O trabalhador deve comunicar ao empregador a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência, salvo motivo atendível.
  • Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito a compensação.
  • O trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
  • O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem prejuízo do direito ao reembolso, por aquele, junto do fundo de compensação do trabalho ou de mecanismo equivalente e do direito do trabalhador a acionar o fundo de garantia de compensação do trabalho, nos termos previstos em legislação específica.
  • O trabalhador terá acesso ao subsídio de desemprego, caso cumpra as suas condições de atribuição.
  • Em caso de despedimento por inadaptação nas situações em que não tenha havido modificações no posto de trabalho, a denúncia do contrato de trabalho por parte do trabalhador pode ter lugar após a comunicação.

O que pode fazer o trabalhador para evitar esta questão ?

O despedimento fundamentado por inadaptação não é muito utilizado, talvez por as empresas não procederem às avaliações integrais de desempenho dos seus trabalhadores.

No entanto, o que podemos aconselhar para evitar estas situações é, além de manter a sua produtividade, procurar sempre a atualização de conhecimentos e novas formas de trabalhar na sua área, bem como, se necessário, apostar na requalificação profissional e aprender novas competências.

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