Perante a necessidade de um trabalhador para uma determinada vaga, qualquer empresa, independentemente do setor de atividade, pode escolher o recrutamento interno ou externo. Ou seja, pode recorrer aos recursos humanos já existentes e atribuir-lhes outras funções ou cargos ou, por outro lado, procurar um candidato no mercado de trabalho. Este é um assunto ainda pouco claro para si? Então, continue a ler. Vamos esclarecer todas as suas dúvidas.
A opção entre o recrutamento interno ou externo tem em consideração alguns fatores, tais como: o tipo de trabalho a realizar, a urgência do recrutamento, a política de recursos humanos da empresa, a inovação ou expansão do negócio, o custo e a duração.
A seleção de mão de obra qualificada ou adequada é a base essencial do bom funcionamento, sucesso e futuro de qualquer negócio. Assim, há que saber avaliar a melhor maneira de o fazer, optando pelo recrutamento interno ou externo, de acordo com as características e necessidades de cada momento e/ou empresa.
Promover um funcionário exemplar pode, nalguns casos, ser a decisão mais segura. Porém, nem sempre é possível ou responde aos objetivos, nomeadamente de aposta em novas áreas de negócio.
Descubra as diferenças, as principais vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo.
Recrutamento interno ou externo: vantagens e desvantagens
Recrutamento interno
Trata-se de um processo de seleção realizado dentro da própria empresa, com recurso aos trabalhadores já contratados. Permite manter e motivar os colaboradores, através de promoção ou de transferência entre departamentos.
A grande vantagem do recrutamento interno é o conhecimento prévio do perfil do candidato. A empresa já possui, à partida, dados sobre o trabalhador que são difíceis de obter ou de mensurar, como sendo a qualidade do seu trabalho, o nível de produtividade, a sua eficiência ou o relacionamento que estabelece com os seus colegas de equipa.
Entre as desvantagens deste tipo de recrutamento, estão o facto de a empresa dispor de um reduzido número de opções/candidatos, a possível dificuldade de adaptação do trabalhador ao novo cargo ou mesmo a “viciação” de métodos de trabalho que bloqueiam a capacidade de inovação.
Vantagens
- Baixos custos
- Recrutamento e integração mais rápidos
- Candidatos já familiarizados com a empresa
- Aumento da motivação dos trabalhadores
- Candidatos já inseridos na equipa
- Promove a competição saudável
- Permite a retenção de talentos
- Rentabilização do investimento em formação
- Substitui outros meios de promoção
Desvantagens
- Baixo número de candidatos
- Comodismo por parte do trabalhador
- Conflitos internos pela disputa da posição
- Candidatos não aprovados com queda de produtividade
- Menor fluxo de novas ideias e experiências
- Eventual saída de trabalhadores não selecionados
- Envelhecimento da equipa
- Dificuldade de adaptação do trabalhador ao novo cargo
- Desânimo dos gestores de equipa pela perda de elementos
Recrutamento externo
Este é o tipo de recrutamento mais habitual, feita através da procura de candidatos no mercado de trabalho, ou seja, fora da empresa.
O recrutamento externo permite atingir um maior número de candidatos e introduzir novas ideias e métodos de trabalho na empresa, o que pode ser muito benéfico para o negócio.
Comparativamente com o processo interno, este exige um investimento muito maior, a todos os níveis. Mesmo após a seleção do candidato, ainda é necessário sensibilizá-lo para os valores e a missão da empresa, integrá-lo numa equipa e dar-lhe formação. Tudo isso requer tempo e dinheiro.
Vantagens
- Maior número de candidatos
- Aquisição de novas ideias e métodos de trabalho
- Construção de base de dados de candidatos
- Maior receptividade a aprender
- Possibilidade de seleção mais exigente
Desvantagens
- Processo de recrutamento e integração demorado
- Expetativas frustradas por parte de candidatos internos
- Afetação da política salarial da empresa
- Elevados custos em formação
- Maior probabilidade de erro
7 boas fontes de recrutamento externo
Sendo o recrutamento externo o mais comum em qualquer setor de atividade, público ou privado, são muitas as fontes a considerar.
1. Agências de emprego
Agências especializadas em seleção de recursos humanos. De acordo com os requisitos apresentados pelas empresas selecionam o(s) candidato(s).
2. IEFP
Através do Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP) é possível encontrar o perfil pretendido para um determinado lugar, entre os inscritos no centro de emprego respetivo.
De acordo com as necessidades, pode optar-se por um profissional qualificado, com experiência ou alguém à procura do primeiro emprego, candidato a um estágio profissional, por exemplo. Esta última opção (estágio profissional) oferece alguns benefícios financeiros à entidade empregadora.
3. Escolas e universidades
As instituições de ensino – profissional e universitário – são fontes cada vez mais requisitadas. O interesse em recrutar jovens que, apesar de sem experiência, apresentam o perfil adequado para determinadas funções a par da ambição e capacidade de inovação, atraem muitas empresas.
4. Familiares e amigos de colaboradores
Algumas empresas divulgam as vagas internamente, para que sejam os seus funcionários a identificar e referenciar, entre o seu grupo de familiares e amigos, pessoas da sua confiança para integrar determinada posição. Este é o método de recrutamento inicial de muitas entidades. Quando o mesmo não dá resultado, avançam para a publicação de um anúncio público de emprego.
5. Antigos trabalhadores
O recurso a antigos colaboradores pode apresentar vantagens, caso se trate de recursos com um historial positivo na empresa. Esta situação pode ocorrer por interesse de ambas as partes: de um trabalhador que saiu e deseja regressar ou da empresa que um dia se viu obrigada a dispensar um bom funcionário, mas que entretanto obteve capacidade para o voltar a contratar.
6. Anúncio de emprego
É uma das soluções mais comuns e rápidas de reunir candidatos. Os anúncios são publicados em redes sociais, websites de procura de emprego ou jornais, chegando a um vasto número de interessados.
Esta não é a estratégia mais adequada quando a necessidade urgente.
7. Base de dados
Muitas empresas recebem diariamente candidaturas espontâneas e mantêm o registo de anteriores candidatos não admitidos. Todos os contactos constam de uma base de dados usada sempre que necessário. No caso de surgir uma nova vaga adequada a um perfil “em carteira”, a empresa entra em contacto com o candidato.
Agora já conhece as diferenças entre recrutamento interno e externo, as suas principais vantagens e desvantagens. De acordo com esta informação, se necessário, poderá avaliar e decidir a qual a melhor opção.