Competências contam mais do que o currículo? Não em Portugal

Só 17% dos responsáveis de recursos humanos em Portugal dizem aplicar o recrutamento baseado em competências de forma estruturada e transversal. É o valor mais baixo entre os oito países analisados no estudo The Skills Equation, divulgado pela empresa de recrutamento Gi Group Holding em outubro de 2026.

A distância não está nas convicções. 58% dos trabalhadores e 61% dos responsáveis de RH portugueses consideram que esta é a direção certa para o futuro. O problema está na passagem à prática: faltam processos, critérios e uma forma de ligar competências a desempenho e a recompensas.

Para quem procura emprego ou quer mudar de função, isto tem uma consequência direta. Enquanto a maioria das empresas não aplicar este modelo de forma estruturada, o currículo e o título profissional tendem a continuar a pesar muito na triagem e convém saber jogar com as duas regras ao mesmo tempo.

O que é o recrutamento baseado em competências

O recrutamento baseado em competências avalia os candidatos pelo que sabem fazer e pela capacidade de aprender, e não apenas pelo título profissional, pelo diploma ou pelo percurso anterior. Competências transferíveis, adquiridas noutra área, em voluntariado ou por conta própria, passam a contar na decisão.

Na prática, um anúncio deixa de pedir só «licenciatura em X e cinco anos de experiência como Y». Passa a descrever o que a função exige, como gerir clientes, analisar dados, coordenar uma equipa e a avaliar se o candidato o consegue demonstrar.

O estudo enquadra esta mudança num mercado em que as empresas exigem competências diferentes das do passado, as carreiras são menos lineares e o que se aprende fica desatualizado mais depressa. Para quem já mudou de área, é uma boa notícia. Para quem tem um percurso clássico, é um aviso.

E quem não cumpre todos os requisitos de um anúncio não tem de desistir à partida: pode ver que competências destacar quando não tem as qualificações pedidas.

Porque é que Portugal fica para trás

A comparação internacional não deixa margem para dúvidas. Entre os oito mercados analisados, Portugal é o que menos aplica este modelo de forma estruturada.

País	Responsáveis de RH que aplicam o modelo de forma estruturada
Índia	36%
Brasil e Reino Unido	24%
França	22%
Espanha e Itália	21%
Alemanha	19%
Portugal	17%

Os responsáveis de RH portugueses apontam três travões principais. O mais citado, por 42%, é a dificuldade em ligar competências, desempenho e recompensas. Seguem-se a sobrecarga de decisões para gestores e RH (39%) e a complexidade de governação e coordenação (27%).

O primeiro obstáculo é o que mais toca no bolso. Sem uma ligação clara entre uma competência e um resultado, torna-se difícil traduzi-la num aumento ou numa promoção.

Há ainda um paradoxo. Para 38% dos responsáveis de RH, a escassez de candidatos é o principal desafio no recrutamento externo, seguida dos níveis salariais considerados demasiado elevados (34%) e do abandono dos processos de seleção (28%). Ou seja: as empresas queixam-se de falta de candidatos, mas poucas usam de forma estruturada um modelo que, segundo o estudo, permite considerar também competências transferíveis, capacidade de aprendizagem e potencial.

Atenção a uma limitação: o estudo ouviu 4.000 pessoas em oito países (3.200 trabalhadores e 800 decisores de RH com cargo de Senior Manager ou superior), através de entrevistas online, mas o comunicado não indica quantas foram feitas em Portugal.

Dentro da empresa, as competências já contam mais

Se a porta de entrada continua presa ao currículo, o cenário muda depois de se estar lá dentro. 67% dos trabalhadores e 77% dos responsáveis de RH portugueses dizem que as competências pesam mais nas decisões de mobilidade interna do que no recrutamento externo.

Mas pesar mais não significa ser fácil. Apenas 45% dos trabalhadores consideram simples mudar de função dentro da própria organização.

A predisposição, essa, existe: 74% acham legítimo candidatar-se a uma função interna mesmo sem cumprir todos os requisitos formais. Segundo o estudo, as competências parecem ter um papel mais reconhecido depois de se entrar na organização do que no momento de entrar.

Se a sua empresa abre vagas internas, candidate-se mesmo sem cumprir todos os requisitos formais, é nesse momento que as competências têm mais peso.

As competências mais valorizadas pelos portugueses

Entre as competências comportamentais (soft skills), os trabalhadores portugueses destacam a comunicação eficaz (42%), a autonomia e responsabilização, ou ownership (36%) e a criatividade (34%). Nas competências técnicas, sobressaem a gestão da mudança (39%) e a literacia digital (38%).

Quando olham para o que lhes falta, a resposta é outra. A literacia em inteligência artificial lidera as necessidades de desenvolvimento (31%), seguida da capacidade de desenhar e melhorar processos de trabalho e da gestão de clientes e outras partes interessadas (ambas com 29%).

Repare no padrão: as competências valorizadas não são fixas. A capacidade de aprender e de levar conhecimento para contextos novos ganha peso e muitas destas qualidades já constam da lista de qualidades que podem valer um emprego.

Como provar competências num processo de seleção

O maior receio dos trabalhadores portugueses é precisamente este. 36% temem não conseguir demonstrar concretamente as próprias competências, outros 36% apontam a falta de transparência, 35% a dependência excessiva de ferramentas automatizadas e 30% as avaliações demasiado padronizadas. A confiança na forma como as competências são avaliadas fica nos 62%.

A tecnologia também gera desconfiança. 49% consideram que o contacto direto com as pessoas nunca poderá ser substituído pela inteligência artificial e 47% valorizam que as empresas sejam transparentes quando a usam na seleção. Para perceber o que já acontece nesta fase, convém perceber como funciona a inteligência artificial no recrutamento e seleção.

Na prática, há quatro formas de tornar as competências visíveis:

1. No currículo – trocar listas de tarefas por resultados com números (clientes geridos, prazos cumpridos, processos melhorados).
2. Na carta de apresentação – ligar cada competência a uma exigência concreta do anúncio.
3. Na entrevista – preparar dois ou três exemplos curtos com situação, ação e resultado.
4. Fora do emprego – guardar provas de cursos, projetos, voluntariado e trabalho por conta própria.

Os exemplos preparados fazem diferença sobretudo nas perguntas difíceis numa entrevista de emprego, quando é preciso mostrar, e não só afirmar. Reveja hoje o seu currículo e troque três tarefas por três resultados concretos.

Receba no seu email as mudanças que afetam a sua carreira e o seu orçamento. Subscreva a newsletter do Ekonomista e fique a par das estratégias que fazem a diferença no seu orçamento.