Tem um contrato a termo? Conheça o artigo 140 do Código do Trabalho

O artigo 140 do Código do Trabalho versa sobre um tema que diz respeito a muitos trabalhadores: o contrato de trabalho a termo resolutivo. Está nesta situação laboral? Então acompanhe-nos.

Artigo 140 do Código do Trabalho: o que deve saber

O contrato de trabalho a termo resolutivo pode ser de duas categorias: a termo certo e a termo incerto. O regime dos contratos de trabalho a termo tem sido alvo de alterações sucessivas nos últimos anos, nomeadamente no que toca às suas renovações. É por essa razão que esta parte do Código do Trabalho é tão importante e deve estar debaixo de olho de todos os que estão a trabalhar por conta de outrem, a termo.

Como se processam as renovações de acordo com o artigo 140 do Código do Trabalho?

No que diz respeito aos contratos a termo certo, a sua não renovação pode ficar acordada pelas partes. Se tal não acontecer, o contrato renova-se automaticamente no final do termo estabelecido, por período igual. Em relação a contratos a termo incerto, estes podem ter duração máxima de seis anos.

Estes contratos podem ser renovados por três vezes, sendo que a sua duração não pode exceder os:

• 18 meses, quando se trata de primeiro emprego;
• Dois anos, nos casos de início de uma nova atividade de duração incerta, início de atividade de uma empresa com menos de 750 trabalhadores ou se o trabalhador contratado provier de uma situação de desemprego de longa duração;
• Três anos, nas restantes situações.

Em que casos é permitido um contrato de trabalho a termo resolutivo?

Segundo o artigo 140 do Código do Trabalho, é permitido ao empregador recorrer à figura do contrato de trabalho a termo resolutivo no caso de:

• Satisfação de necessidades de caráter temporário devendo, nesse caso, a duração do contrato de trabalho ser pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade;
• Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
• Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.

O que se entende por “necessidade temporária”, na base de muitos contratos a termo?

O Código do Trabalho entende que do conceito de necessidade temporária fazem parte todas as situações que se enquadram numa das seguintes circunstâncias:

• Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
• Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
• Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
• Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
• Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
• Acréscimo excecional de atividade da empresa;
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
• Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento.

Em suma

Leia com atenção o artigo 140 do Código do Trabalho e não se esqueça que, salvo acordo entre as partes, o contrato é renovado automaticamente. Se quiser rescindir o seu vínculo laboral, deve, portanto avisar a entidade empregadora.