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Código do Trabalho: faltas, férias, despedimento, horários, contratos

Se quer saber o que o Código do Trabalho prevê sobre faltas, férias, despedimentos, horários e contratos leia este artigo! 
 

Código do Trabalho: faltas, férias, despedimento, horários, contratos
Esclareça todas as suas dúvidas!

Quando se trata da lei e de direitos, as nossas dúvidas são sempre mais do que muitas.

Quer saber quantos dias tem de férias, como devem ser marcadas e até quando devem ser gozadas ou o que acontece quando esse direito não é respeitado? Está informado sobre qual o período de descanso a que tem direito e se pode gozar de isenção de horário de trabalho?

E quando se fala de despedimentos, sabe quais os motivos legais que podem ser invocados? Deu uma falta e quer confirmar se é justificada ou não? Explicamos tudo.

contratos de trabalho

O que diz Código do Trabalho sobre contratos de trabalho

  • O que é um contrato de trabalho?

    Os artigos 11.º e 12.º do Código do Trabalho definem o que é considerado um contrato de trabalho.
    Trata-se de um acordo entre um trabalhador e uma entidade patronal, em que o primeiro se compromete a exercer uma atividade ou prestar serviços sob autoridade e numa organização definidas pelo segundo, a troco de uma retribuição, normalmente mensal. 
  • Quando é que há a presunção de um contrato de trabalho?

    É preciso que existam algumas das seguintes caraterísticas:
    • A atividade deve ser exercida num local pertencente ao empregador ou por ele indicado;
    • Os equipamentos de trabalho devem pertencer ao empregador;
    • O trabalhador deve ter um horário de início e outro de fim de atividade, determinados pela entidade empregadora;
    • O trabalhador deve ser pago numa determinada periodicidade como contrapartida da realização do trabalho;
    • O prestador da atividade desempenha funções de direção ou chefia.
  • Quais as modalidades de contratos de trabalho mais comuns?

    Existem diversos tipos de contratos de trabalho, previstos no Código do Trabalho.
    Os mais frequentemente realizados em Portugal são:

    1. Contrato de trabalho por tempo indeterminado (efetivo ou sem termo)
    Um contrato de trabalho por tempo indeterminado não tem, como o nome indica, duração prevista. Mas pode cessar, de acordo com as formas previstas na lei.
    Segundo o Código do Trabalho, é considerado contrato de trabalho sem termo qualquer um que, não sendo um trabalho temporário, não contemple as datas de celebração do contrato, início do trabalho ou o seu termo.

    Também podem ser convertidos em contrato de trabalho sem termo:
    • os contratos a termo certo, em que seja excedido o prazo de duração ou o número de renovações;
    • e os contratos a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em atividade depois de ter caducado a data indicada na comunicação da entidade patronal.
    Neste tipo de contrato, têm ainda assim de constar alguns dados essenciais como:
    • Identificação de trabalhador e empregador; 
    • Local de trabalho;
    • Horário de trabalho diário e semanal; 
    • Data de celebração do contrato e quando entra em vigor;
    • Função do trabalhador;
    • Informações sobre o valor e periodicidade da remuneração.
     
    2. Contrato de trabalho a termo

    A) Termo certo
    O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação destas necessidades.
    Pode ser adotado nas seguintes situações:
    • Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
    • Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento; 
    • Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição; 
    • Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado; 
    • Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado; 
    • Acréscimo excecional de atividade da empresa; 
    • Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; 
    • Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de controlo e acompanhamento. 
    • Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
    • Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego. 
    Em todos os casos, o empregador tem que justificar a celebração de contrato de trabalho a termo. 
    Estes contratos podem ser renovados mais duas vezes e a sua duração não pode ser superior a:
    • 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura do 1.º emprego;
    • 2 anos, quando se está a fazer o lançamento de nova atividade, inicio de laboração de empresa ou nos casos de desemprego de longa duração;
    • 3 anos, nos restantes casos.
     
    B) Termo incerto
    Este tipo de contrato de trabalho pode ser usado nas mesmas situações previstas para o contrato de termo certo. A diferença é que não tem uma duração estabelecida. Ou seja, destina-se a cobrir necessidades temporárias, realizar um projeto ou substituir um trabalhador temporariamente e vai vigorar até ser terminado o trabalho para o qual o funcionário foi contratado. Mas não pode ser superior a seis anos.

    Há, no entanto, algumas exceções em relação às situações previstas para os contratos a termo certo. Não pode ocorrer nos casos:
    • de substituição de trabalhador a tempo completo que passe a trabalhar a tempo parcial por período determinado;
    • de lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
    • de contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração.
     
    3. Contrato de trabalho a tempo parcial
    Um contrato de trabalho a tempo parcial é aquele que determina um período de trabalho inferior ao estipulado por lei para os trabalhadores a tempo inteiro (40 horas semanais).
    O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias da semana, por mês ou por ano, devendo estar estabelecido por acordo entre trabalhador e empregador, por escrito. 
    O trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, ou o inverso, temporária ou definitivamente. Mais uma vez, tem que haver acordo escrito.
     
  • Que outros tipos de contrato de trabalho existem?

separador baixa médica


O que diz o Código do Trabalho sobre Baixa Médica

Na realidade não diz. A baixa médica, ou subsídio por doença, é regulamentada por lei própria, nomeadamente pelo Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro (e as várias alterações introduzidas). Também a Portaria n.º 337/2004, de 31 de março, regulamenta o regime de proteção social na doença. É nestes documentos que pode tirar todas as suas dúvidas.

Em caso de incapacidade temporária para o trabalho, o trabalhador tem direito a prestações sociais destinadas a compensar a perda de remuneração.
  • Quem concede baixa médica?

    A certificação da incapacidade temporária para o trabalho é efetuada pelos serviços competentes do Serviço Nacional de Saúde, através de documento emitido pelo médico: chama-se Certificado de Incapacidade Temporária. Este documento indica também se se trata de uma baixa inicial (início da incapacidade) ou de uma prorrogação (prolongamento) da baixa médica.

    O certificado é enviado eletronicamente pelo serviço de Saúde para a Segurança Social. Caso haja algum problema eletrónico, o documento deve ser enviado em papel no prazo de 5 dias úteis a contar da data em que é passado pelo médico.

    É também dada uma cópia ao trabalhador, em papel, que deve entregar à entidade empregadora para justificar as faltas ao trabalho.
  • Quais as condições para aceder ao subsídio de doença?

    • Precisa de ter o Certificado de Incapacidade Temporária;
    • Ter os descontos para a Segurança Social em dia até ao fim do 3.º mês imediatamente anterior àquele em que teve início a incapacidade, se for trabalhador independente ou estiver abrangido pelo Seguro Social Voluntário;
    • Cumprir o prazo de garantia - ter trabalhado e descontado durante seis meses (seguidos ou não) para a Segurança Social ou outro sistema de proteção social que assegure um subsídio em caso de doença;
    • Cumprir o índice de profissionalidade – ter trabalhado pelo menos 12 dias nos primeiros quatro meses dos últimos seis, sendo que estes seis meses incluem o mês em que deixa de trabalhar por doença e que os 12 dias de trabalho podem verificar-se num só mês ou ser aa soma dos dias de trabalho. A condição não se aplica aos trabalhadores independentes e aos trabalhadores marítimos abrangidos pelo regime do Seguro Social Voluntário.
  • Quem tem direito a subsídio por doença?

    • Trabalhadores por conta de outrem a descontar para a Segurança Social;
    • Trabalhadores independentes (a recibo verdes ou empresários em nome individual);
    • Beneficiários:
      • do Seguro Social Voluntário – ou seja trabalhadores marítimos e vigias nacionais; ou bolseiros de investigação científica;
      • a receberem indemnizações por acidente de trabalho ou doença profissional mas que estejam a trabalhar e a fazer descontos para a Segurança Social, desde que o valor da indemnização seja inferior ao subsídio de doença;
      • a receberem pensões por acidente de trabalho ou doença profissional desde que estejam a trabalhar e a fazer descontos para a Segurança Social;
      • a receberem pensões com natureza indemnizatória desde que estejam a trabalhar e a fazer descontos para a Segurança Social;
      • em situação de pré-reforma que estejam a trabalhar e a fazer descontos para a Segurança Social;
      • entre outros.
  • Quanto vou receber se estiver de baixa médica?

    O valor a receber vai depender da duração da doença. Será de:
    • 55% da remuneração de referência, até 30 dias;
    • 60% da remuneração de referência, de 31 a 90 dias;
    • 70% da remuneração de referência, de 91 a 365 dias;
    • E de 75% da remuneração de referência, para mais de 365 dias de baixa médica.

    Nos casos de a doença estar relacionada com tuberculose, o montante diário do subsídio é de 80% ou 100%, consoante o agregado familiar do beneficiário integre até dois ou mais familiares a seu cargo.
  • Durante quanto tempo vou receber?

    O subsídio de doença é concedido pelos períodos máximos de 1095 dias e de 365 dias, consoante se trate, respetivamente, de trabalhadores por conta de outrem ou de trabalhadores independentes. Já a concessão do subsídio de doença por incapacidade decorrente de tuberculose não se encontra sujeita a limites temporais.
  • Quando é que o apoio é suspenso?

    O pagamento do subsídio de doença é suspenso:
    • no período de concessão dos subsídios de maternidade, de paternidade e por adopção;
    • se, sem autorização médica expressa, o beneficiário se ausentar da sua residência (sem prejuízo da observância do período obrigatório de permanência na mesma);
    • se faltar a exames médicos para os quais tenha sido convocado; 
    • ou quando a incapacidade terminar e for verificada pela comissão que o certifica.
       

faltas

O que diz o Código do Trabalho sobre Faltas

  • O que é considerado falta?

    Segundo a lei é considerada falta a ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a sua atividade durante o período normal de trabalho diário.

    A lei prevê que essas faltas podem ser de dois tipos: justificadas ou injustificadas.
  • Quais são as faltas justificadas?

    O artigo 249.º do Código do Trabalho em vigor diz que são justificadas as faltas ao trabalho pelos seguintes motivos:
    1. Casamento – Tem direito a faltar durante 15 dias seguidos.
       
    2. Falecimento do cônjuge ou outro parente – Pode faltar cinco dias consecutivos pelo falecimento do cônjuge (quer seja casado ou viva em união de facto) ou de um familiar direto (pais/sogros e filhos/genros/noras), ou dois dias no caso de outro familiar (até ao 2.º grau).
       
    3. Prestação de prova em estabelecimento de ensino – No caso de ser trabalhador-estudante, o Código de Trabalho prevê que pode faltar de forma justificada quando tem provas de avaliação, no dia da prova e no imediatamente anterior. Se tiver várias provas em dias consecutivos ou no mesmo dia, pode faltar o número de dias equivalente ao número de provas, antes da data do exame. As faltas por este motivo não podem exceder quatro dias por disciplina em cada ano lectivo.
       
    4. Doença – em caso de doença, acidente ou processo de procriação medicamente assistida as faltas também podem ser justificadas.
       
    5. Assistência a filho, neto ou outro membro do agregado familiar

      Filho - o trabalhador tem direito a faltar ao trabalho “para prestar assistência inadiável e imprescindível”, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano. No caso de o filho ser maior de 12 anos esse período baixa para 15 dias.

      Neto – No caso de netos, o trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, depois do nascimento da criança, no caso de viver na mesma habitação e seja filho de um menor de 16 anos. Da mesma forma, um dos avós pode faltar quando está a substituir a função dos pais, para tomar conta do neto, menor ou com deficiência ou doença crónica, em caso de doença ou acidente.

      Conjugue ou outro familiar – pode faltar até 15 dias por ano para prestar assistência, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto com o trabalhador, ou outro parente como pais ou avós;

      Em todos estes casos, diz o Código do Trabalho, o empregador pode exigir para justificação de faltas no trabalho prova da necessidade de assistência e declaração que outros membros do agregado familiar não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar essa mesma assistência.
       
    6. Deslocação a estabelecimento de ensino – o encarregado de educação pode faltar para ir até à escola do filho até quatro horas por trimestre, pelo tempo estritamente necessário.
       
    7. Representação coletiva de trabalhadores – segundo o artigo 409.º, pode faltar de forma justificada quando integra uma estrutura de representação coletiva de trabalhadores, como um sindicado ou uma comissão de trabalhadores.
       
    8. Candidato a um cargo público – Durante o período de campanha eleitoral o candidato a um cargo público tem direito a faltar, de acordo com o previsto na lei eleitoral.
    Ainda podem ser consideradas justificadas outras faltas definidas pelo próprio empregador.
  • Quais os efeitos de uma falta justificada?

    À partida, a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador. Mas há faltas justificadas que determinam perda de retribuição, como
    • as por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de proteção na doença;
    • por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro.
  • O que acontece se der uma falta injustificada?

    Qualquer falta não prevista nesta lista é considerada injustificada e constitui uma violação do dever de assiduidade, determinando a perda da retribuição correspondente ao período de ausência.

    A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado, constitui infração grave.

    Por outro lado, quando se trata de um atraso injustificado, se for superior a 60 minutos e for no início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho; se for superior a 30 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho.

    Em vez de perda de retribuição, diz o Código de Trabalho, pode optar por renunciar a dias de férias em igual número do de faltas. Ou pode ainda prestar trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites legais.
  • Quanto tempo tenho para justificar faltas?

    A justificação de faltas no trabalho deve ser comunicada ao empregador, com cinco dias de antecedência, sempre que possível, ou no menor período de tempo possível.

    No caso dos candidatos a cargo público, essa comunicação tem o prazo mínimo de 48 horas. O empregador pode sempre pedir provas dos motivos invocados, nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência.

    No caso de doença, a prova é feita por declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde ou ainda por atestado médico. Se apresentar uma declaração médica fraudulenta, saiba que isso constitui justa causa de despedimento.

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O que diz o Código do Trabalho sobre férias

 
Os artigos 237.º a 247.º do Código do Trabalho definem quais os direitos do trabalhador relativamente às férias.
  • A quantos dias de férias tenho direito?

    O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas que vence em 1 de Janeiro e que se reporta ao trabalho prestado no ano civil anterior. Esse direito não depende da assiduidade e visa proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, integração na vida familiar e participação social e cultural.

    Os funcionários têm direito a um período anual de férias de 22 dias úteis. Este período é irrenunciável e não pode ser trocado por qualquer compensação, diz o Código de Trabalho, que prevê, ainda assim, uma excepção: o trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias, mas apenas aos que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção, no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias. 

    As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. Mas podem ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, por acordo entre empregador e trabalhador, ou sempre que o trabalhador as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro. 
     
  • Como se calculam os dias de férias no ano de admissão?

    Quando começa a trabalhar, o funcionário ganha direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, que pode gozar depois de seis meses de trabalho. Caso o ano civil termine antes, as férias podem ser gozadas até 30 de Junho do ano seguinte. Mas o funcionário não pode gozar mais de 30 dias de férias no mesmo ano, a não ser que isso esteja estabelecido em contrato coletivo de trabalho.

    Se o contrato for inferior a seis meses, mantêm-se os dois dias por cada mês de trabalho, e as férias devem ser usadas antes do final do contrato.
     
  • Que direitos tenho na marcação de férias?

    As férias devem ser marcadas através de acordo entre empregador e trabalhador. Se não houver consenso, o empregador marca as férias, mas estas não podem ter início em dia de descanso semanal do trabalhador.

    Por outro lado, numa pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro, a menos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente. 

    A lei prevê ainda que os períodos mais pretendidos pelos trabalhadores devem ser rateados, de acordo com o gozo de férias nos dois anos anteriores. Se um casal trabalha na mesma empresa tem direito a gozar férias em período idêntico, a não ser que daí resulte grave prejuízo para a empresa.

    O trabalhador deve gozar, no mínimo, 10 dias úteis de férias consecutivos. Ao empregador cabe elaborar um mapa de férias e afixá-lo até 15 de abril.
  • A empresa pode alterar o período de férias?

    Dependendo da natureza da empresa, o empregador pode encerrar a mesma, de forma total ou parcial, para férias dos trabalhadores. Isso deve ser feito até quinze dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro;  por período superior a quinze dias consecutivos se isso estiver fixado em instrumento de regulamentação coletiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores. O mesmo pode acontecer, por um período de cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal; ou em caso de feriado à terça ou quinta-feira, fazendo “ponte”.

    Mas, segundo a lei, o empregador pode alterar o período de férias já marcado ou interromper as já iniciadas por exigências imperiosas do funcionamento da empresa. O trabalhador tem direito a indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado. Ainda assim, a interrupção das férias deve permitir o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tem direito.
     
  • O que acontece em caso de doença do trabalhador?

    Se o trabalhador estiver, por exemplo, doente, o gozo das férias não se inicia ou suspende-se, desde que o facto seja comunicado ao empregador. As férias devem ser remarcadas. O trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de abril do ano seguinte e, em qualquer caso, ao respetivo subsídio, refere o Código do Trabalho. 
     
  • E se o contrato de trabalho cessar?

    Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes da cessação. 

    Por outro lado, quando cessa o contrato, o trabalhador tem direito a receber a retribuição de férias e respetivo subsídio correspondentes a férias vencidas e não gozadas e proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.
     
  • O que acontece quando há violação deste direito?

    Caso o empregador não permita o gozo das férias nos termos previstos trata-se de uma contraordenação grave. O trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de abril do ano civil subsequente. 

    Mas o trabalhador também não pode exercer outra atividade remunerada durante o período de férias, a não ser que já a exerça cumulativamente ou que o empregador o autorize. Se isso não for respeitado, o empregador tem direito a reaver a retribuição correspondente às férias e o respetivo subsídio. 
     

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O que diz o Código do Trabalho sobre o horário de trabalho

  • Quem elabora o horário?

    É o empregador quem determina o horário de trabalho do trabalhador, mas dentro dos limites da lei, e tendo em conta as exigências de proteção da segurança e saúde do trabalhador; a conciliação da atividade profissional com a vida familiar; e a facilitação ao trabalhador a frequência de curso escolar, formação técnica ou profissional. 

     

  • Tenho direito a intervalo para descanso?

    Claro. O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, normalmente para almoço, não inferior a uma hora nem superior a duas horas. O objectivo é que o trabalhador não preste mais de cinco ou seis horas de trabalho consecutivo.

    Excepções a esta regra só são permitidas através de contrato coletivo de trabalho. E quando se fala de trabalhar mais de seis horas seguidas isso só é permitido para atividades de pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas eletrónicos de segurança e indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por motivos técnicos e para trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direção e estejam isentos de horário de trabalho.
     
  • Qual o descanso diário de trabalho?

    O artigo 214.º do Código do Trabalho define que o trabalhador tem direito a um período de descanso de, pelo menos, onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos. 

    A exceção é para funcionários da administração ou de direção isentos de horário de trabalho; quando há necessidade à prestação de trabalho suplementar, por motivo de força maior, ou por ser indispensável para reparar ou prevenir prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade devido a acidente ou a risco de acidente iminente; em serviços de limpeza, com períodos de trabalho fraccionados; numa atividade que exija assegurar a continuidade do serviço ou da produção.

    Cabe ao empregador elaborar o mapa de horário de trabalho e afixá-lo.
     
  • O horário de trabalho pode ser alterado?

    Pode. Mas qualquer alteração tem que passar por uma consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais.

    Por outro lado, isso pode acontecer se a duração da alteração não for superior a uma semana e esse regime não for repetido mais de três vezes por ano.

    Não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado! E a lei prevê inda que se a alteração implicar um acréscimo de despesas para o trabalhador isso dá direito a compensação económica. 
     
  • Quais as condições para ficar isento de horário de trabalho?

    A isenção de horário de trabalho pode existir, através de acordo por escrito. Mas não é para qualquer cargo. É só para os casos de quem exerce cargos de administração ou direção, ou de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos; para a execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efetuados fora dos limites do horário de trabalho; em caso de teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico. Outras situações podem ser previstas através de contrato coletivo de trabalho.
     
  • E que modalidades existem?

    Patrão e funcionário podem acordar a isenção de horário de trabalho quando isso passa pela não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho; a possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana, por exemplo. Esta isenção não prejudica o direito a dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, a feriado ou a descanso diário. 
     
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O que diz o Código do Trabalho sobre despedimento

  • Que modalidades de despedimento existem?

    O Código do Trabalho prevê quatro modalidades distintas de despedimento: por facto imputável ao trabalhador, ou por justa causa; coletivo; por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação.

    1. Despedimento por facto imputável ao trabalhador
    Segundo o artigo 351.º o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho são motivo para despedimento.

    Essa justa causa existe quando há:
    • Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; 
    • Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa; 
    • Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa; 
    • Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto; 
    • Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; 
    • Falsas declarações relativas à justificação de faltas; 
    • Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas; 
    • Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho; 
    • Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual; 
    • Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas já referidas;
    • Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa; 
    • Reduções anormais de produtividade. 
     
    2. Despedimento coletivo
    O despedimento coletivo acontece quando há cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada, simultânea ou sucessivamente, no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro.

    É considerado despedimento colectivo quando isso se deva ao encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, diz o Código do Trabalho.

    Isso pode acontecer:
    • por redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
    • por desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
    • ou por alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

    O empregador que pretenda proceder a um despedimento coletivo tem que comunicar essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.


    3. Despedimento por extinção de posto de trabalho
    O empregador só pode justificar o despedimento com a extinção do posto de trabalho quando haja motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, que o justifiquem.

    Esse regime não pode ser invocado caso:
    • haja conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
    • seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
    • não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
    • não seja aplicável o despedimento coletivo.

    Quando há postos de trabalho com funções idênticas, a extinguir, o empregador deve tomar a decisão levando em conta critérios como:
    • pior avaliação de desempenho;
    • menores habilitações académicas e profissionais;
    • maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
    • menor experiência na função;
    • menor antiguidade na empresa.

    Já o trabalhador que, eventualmente, nos três meses anteriores, tenha sido transferido para o posto de trabalho a extinguir, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho antigo, caso ainda exista.


    4. Despedimento por inadaptação
    O empregador pode despedir o trabalhador por inadaptação ao posto de trabalho.
    Segundo a lei, isso pode acontecer quando há modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador que provoque:
    • uma redução continuada de produtividade ou de qualidade;
    • avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
    • riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

    O Código do Trabalho sustenta ainda que há inadaptação do trabalhador quando não são cumpridos os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

    Mas a entidade patronal só pode invocar este motivo quando:
    • tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;
    • tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho;
    • tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias;
    • e não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.
  • Quando é que um despedimento é ilegal?

    Um despedimento pode ser considerado ilícito se tiver por base motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente;  se não for precedido do respetivo procedimento legal; ou nos casos de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
     
separador funções públicas
 

O que diz o Código do Trabalho sobre Funções Públicas


A Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, designada por Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LGTFP), veio congregar importantes temas do regime jurídico do trabalho em funções públicas, que estava disperso por vários diplomas legais. Este documento passou a ser um verdadeiro “Código do Trabalho da Função Pública”. Aí podem ser encontradas respostas para a maioria das dúvidas.
  • Em que temas é que o Código do Trabalho rege a função pública?

    Segundo a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, o Código do Trabalho é aplicável ao vínculo de emprego público nos seguintes temas:
    a) Relação entre a lei e os instrumentos de regulamentação coletiva e entre aquelas fontes e o contrato de trabalho em funções públicas; 
    b) Direitos de personalidade; 
    c) Igualdade e não discriminação; 
    d) Parentalidade; 
    e) Trabalhador com capacidade reduzida e trabalhadores com deficiência ou doença crónica; 
    f) Trabalhador estudante; 
    g) Organização e tempo de trabalho; 
    h) Tempos de não trabalho; 
    i) Promoção da segurança e saúde no trabalho, incluindo a prevenção; 
    j) Comissões de trabalhadores, associações sindicais e representantes dos trabalhadores em matéria de segurança e saúde no trabalho; 
    k) Mecanismos de resolução pacífica de conflitos coletivos; 
    l) Greve e lock-out. 
     
  • Quais as faltas justificadas na função pública?

    A noção de falta na função pública é igual à existente para os trabalhadores do privado. Da mesma forma, podem ser justificadas ou injustificadas.
    São justificadas todas as que já estão previstas no Código de Trabalho. A Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas acrescenta outras situações em que a falta é considerada justificada:
    • As motivadas pela necessidade de tratamento ambulatório, realização de consultas médicas e exames complementares de diagnóstico, que não possam efetuar-se fora do período normal de trabalho. Nestes casos, a lei também prevê que a falta esteja justificada quando se trata de dar assistência ao cônjuge ou equiparado, ascendentes, descendentes, adotados e enteados, menores ou deficientes, quando comprovadamente o trabalhador seja a pessoa mais adequada para o fazer. 
    • As motivadas por isolamento profilático; 
    • As dadas para doação de sangue e socorrismo; 
    • As motivadas pela necessidade de submissão a métodos de seleção em procedimento concursal; 
    Em todos estes casos, o funcionário público não perde a remuneração a que tem direito. 
  • Que direitos tem um funcionário público em termos de férias?

    Segundo o artigo 126.º da LGTFP, os funcionários públicos têm o mesmo número de dias dos trabalhadores do setor privado: 22 dias por cada ano civil.
    Mas a este período de férias, acresce um dia útil de férias por cada 10 anos de serviço efectivamente prestados. A lei prevê ainda que a duração do período de férias pode ser aumentada no quadro de sistemas de recompensa do desempenho.

    Quando a duração total do vínculo do trabalhador não atingir os seis meses, este tem direito a gozar dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato.
     
  • Quando é que há violação do direito a férias?

    Também aqui, a lei assemelha-se à do setor privado. Caso haja culpa do empregador, obstando o gozo de férias, o trabalhador recebe, a título de compensação, o triplo da remuneração correspondente ao período em falta, o qual deve obrigatoriamente ser gozado até 30 de abril do ano civil subsequente.
     
  • A que intervalo de descanso têm direito os funcionários públicos?

    O intervalo de descanso não pode ter duração inferior a uma hora nem superior a duas, para que o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo.

    Os intervalos de descanso não podem ser alterados sempre que isso implique a prestação de mais de seis horas de trabalho seguidas, à exceção das atividades de vigilância, transporte e tratamento de sistemas eletrónicos de segurança e a atividades que não possam ser interrompidas por motivos técnicos e no caso de trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direção e outras pessoas com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho.
     
  • Há isenção de horário de trabalho na função pública?

    Sim. Segundo o artigo 117.º da LGTFP os trabalhadores que ocupem cargos dirigentes ou chefiem equipas podem gozar de isenção de horário de trabalho. Podem ainda gozar de isenção de horário outros trabalhadores, mediante celebração de acordo escrito.
    Esta forma de trabalho não dispensa a assiduidade, nem o cumprimento da duração semanal de trabalho legalmente estabelecida.
    Na função pública podem ser adotadas uma ou várias modalidades de horário de trabalho:
    • Horário flexível;
    • Horário rígido;
    • Horário desfasado;
    • Jornada Contínua;
    • Meia Jornada;
    • Trabalho por turnos
    • E ainda podem ser criados regimes especiais definidos por diploma próprio.
  • Há despedimento na função pública?

    O código do trabalho para a função pública prevê que estes funcionários sejam sancionados disciplinarmente, sempre que há uma infração. Isso pode ir da repreensão escrita à multa e também à suspensão e despedimento disciplinar ou demissão. 

    A sanção de despedimento disciplinar consiste no afastamento definitivo do órgão ou serviço do trabalhador com contrato de trabalho em funções públicas, cessando o vínculo de emprego público. Já a sanção de demissão consiste no afastamento definitivo do órgão ou serviço do trabalhador nomeado, cessando o vínculo de emprego público. 
    Nestes casos, o trabalhador perde todos os direitos, salvo quanto à reforma por velhice ou à aposentação, mas não fica impossibilitado de voltar a exercer funções em órgão ou serviço que não exijam as particulares condições de dignidade e confiança que aquelas de que foi despedido ou demitido exigiam.
     
  • Quando é que a extinção é por motivos disciplinares?

    A extinção do vínculo de trabalho público por despedimento ou demissão disciplinar podem acontecer, por exemplo, quando o trabalhador:
    • Agrida, injurie ou desrespeite gravemente superior hierárquico, colega, subordinado ou terceiro, em serviço ou nos locais de serviço; 
    • Pratique atos de grave insubordinação ou indisciplina ou incite à sua prática; 
    • No exercício das suas funções, pratique atos manifestamente ofensivos das instituições e princípios consagrados na Constituição; 
    • Pratique ou tente praticar qualquer ato que lese ou contrarie os superiores interesses do Estado em matéria de relações internacionais; 
    • Dolosamente participe infração disciplinar supostamente cometida por outro trabalhador; 
    • Dentro do mesmo ano civil, dê cinco faltas seguidas ou 10 interpoladas sem justificação; 
    • Cometa reiterada violação do dever de zelo, indiciada em processo de averiguações instaurado após a obtenção de duas avaliações de desempenho negativas consecutivas; 
    • Divulgue informação que, nos termos legais, não deva ser divulgada; 
    • Em resultado da função que exerce, solicite ou aceite, direta ou indiretamente, dádivas, gratificações, participação em lucro ou outras vantagens patrimoniais, ainda que sem o fim de acelerar ou retardar qualquer serviço ou procedimento; 
    • Comparticipe em oferta ou negociação de emprego público; 
    • Seja encontrado em alcance ou desvio de dinheiros públicos; 
    • Tome parte ou tenha interesse, diretamente ou por interposta pessoa, em qualquer contrato celebrado ou a celebrar por qualquer órgão ou serviço; 
    • Com intenção de obter, para si ou para terceiro, benefício económico ilícito, falte aos deveres funcionais, não promovendo atempadamente os procedimentos adequados, ou lese, em negócio jurídico ou por mero ato material, designadamente por destruição, adulteração ou extravio de documentos ou por viciação de dados para tratamento informático, os interesses patrimoniais que, no todo ou em parte, lhe cumpre, em razão das suas funções, administrar, fiscalizar, defender ou realizar; 
    • Autorize o exercício de qualquer atividade remunerada nas modalidades que estão vedadas aos trabalhadores que, colocados em situação de requalificação, se encontrem no gozo de licença extraordinária.
subsidios


O que diz Código do Trabalho sobre subsídios

O Código do Trabalho prevê que os trabalhadores têm direito a subsídios de férias e de Natal.
  • Quando devo receber o subsídio de Natal?

    O trabalhador tem direito a receber o subsídio de Natal, que terá o valor igual a um mês de retribuição. Este subsídio deve ser pago até 15 de dezembro de cada ano. Depois há que ter em atenção que o valor será proporcional ao tempo de trabalho no ano civil em questão, quando o trabalhador acaba de ser admitido; quando cessa o contrato de trabalho, ou quando é suspenso o contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

  • E o subsídio de férias?

    O subsídio de férias corresponde ao valor que o trabalhador ia receber se estivesse ao serviço. Ele vai incluir a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias, explica o artigo 264.º. A não ser que haja acordo entre as partes, este subsídio deve ser pago antes do início do período de férias.
  • E a que proporcionais do subsídio de férias e de Natal tenho direito?

    Se acaba de começar a trabalhar numa empresa ou se cessou o seu contrato deve saber que é necessário calcular os proporcionais dos subsídios a que tem direito.

    No caso das férias, subsídio será proporcional ao tempo trabalhado e aos dias de férias que o trabalhador já usou. Ou seja, quando termina o contrato, o trabalhador tem ao respetivo subsídio correspondente a férias vencidas e não gozadas e também direito aos proporcionais de férias vencidas no ano em que cessa o vínculo com a empresa.

    No caso do subsídio de Natal, o valor pago também é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil. Caso tenha trabalhado um ano sem faltas, o funcionário receberá 100% do salário base (deduzidos os descontos para IRS e Segurança Social). Nos casos em que não trabalhou o ano todo, o trabalhador recebe o valor proporcional ao número de meses em funções.


Para mais informações descarregue aqui o Código do Trabalho completo

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